Vale a pena manter a avaliação de desempenho mesmo na pandemia?

Em muitas empresas, o processo anual de avaliação de desempenho dos colaboradores acontece nas próximas duas semanas. É nesse período também que começam a chegar até mim algumas dúvidas sobre o tema. Neste ano, muitos gestores têm me questionado nos últimos meses quanto a manter ou suspender as avaliações de desempenho formais, tendo em vista que, em muitos setores, não será possível o pagamento de bonificações devido aos resultados negativos dos negócios gerados pela pandemia.

Recentemente, inclusive, o Grupo Talenses fez a pesquisa Avaliações e Feedbacks Formais na Pandemia e 142 profissionais de RH responderam à pesquisa. Entre eles, 27% revelaram terem suspendido as avaliações formais nesse período. Entre os demais que mantiveram, 55% optaram pelo formato on-line, 9% optaram por um formato de reunião breve e 15% reduziram o número de pessoas envolvidas no processo.

Um ponto que chamou a minha atenção na pesquisa está relacionado a desafios da gestão à distância. Cerca de 40% dos entrevistados afirmaram que os gestores têm reportado ao RH uma maior dificuldade de acompanhar o desempenho dos profissionais durante o trabalho remoto. Quanto a isso, acredito que seja importante alertar as companhias sobre a importância de capacitar os líderes para esse novo momento de trabalho distribuído, seja com relação ao controle das ações, quanto à manutenção do espírito de equipe e da cultura corporativa.

Para aqueles que vão fazer avaliações de desempenho ou serão submetidos a elas nas próximas semanas, compartilho algumas ideias importantes que podem ajudar nesse processo:

Ao gestor

• Seja justo na avaliação – Tenha clareza de quais são os objetivos do cargo e quais foram os entregáveis do colaborador que está sendo avaliado. Seja racional na avaliação, excluindo do processo a subjetividade, na medida do possível. Com esse cuidado, será mais fácil manter a neutralidade, focando em dados e fatos reais.
• Use a técnica do sanduíche – Ela consiste em iniciar a conversa apresentando alguns pontos positivos, na sequência falar sobre os pontos de melhoria e fechar a conversa com outro ponto positivo, seguido de um próximo passo que marque um acordo entre você e o liderado.
• Apresente exemplos reais – Antes da avaliação, invista tempo em listar esses exemplos. Você pode, inclusive, pedir a opinião das áreas que interagem com esse colaborador para ter exemplos positivos e negativos. Em geral, as pessoas assimilam melhor as críticas quando elas estão baseadas em fatos reais. Se possível e fizer sentido, apresente o histórico de desenvolvimento e de avaliações passadas.
• Estruture o seu discurso – Pense com calma nas palavras que serão usadas no momento de abordar os pontos negativos. A forma como uma informação é transmitida é tão importante quanto a mensagem em si, e influencia bastante no entendimento de quem recebe a crítica.
• Não tenha medo de conversas difíceis – Lembre-se de que todas as pessoas querem ser desenvolvidas e faz parte dessa evolução saber o que precisa ser melhorado. As conversas difíceis são fundamentais nesse processo. Acredito que o pior líder que pode existir é aquele que sabe os pontos que a equipe precisa desenvolver, mas não fala com receio de dar uma má notícia ou de chatear alguém. Também é papel do líder ser o portador de notícias ruins. Só assim as pessoas terão a oportunidade de evoluir.
• Ouça o liderado – Inclua na avaliação um momento para entender o momento pessoal do seu liderado. Uma preocupação genuína do gestor com as pessoas tende a fazer com que todo o time se abra e se una. O momento que estamos vivendo é inédito e delicado para todos. As pessoas podem não estar 100% bem e faz parte. Entender como o outro está e se colocar à disposição para ajudar fortalece a equipe.
• Faça sugestões – As pessoas gostam de trabalhar para líderes que inspiram e desenvolvem. Então, apresente, na medida do possível, algo além da crítica. Pode ser uma sugestão de curso, conduta, palestra ou, até mesmo, de livro ou filme. Algo que possa agregar valor à vida do liderado naquele momento. É interessante, também, quando o gestor apresenta um plano de capacitação para cada colaborador da equipe.
• Conheça o seu colaborador – Entenda qual é o plano de carreira e de vida das pessoas sob sua tutela. Faça a lição de casa de entender de que forma você ou a organização podem contribuir para que a pessoa alcance o objetivo desejado. Essa atitude proativa fará muita diferença na vida do seu colaborador e pode, inclusive, gerar a retenção do talento.
• Esteja de corpo e mente na reunião de feedback – Seja ético e transparente na avaliação. Esse também é o momento do líder ouvir o liderado sem ser reativo. Pode parecer óbvio, mas esteja de fato lá, sem distrações ou celular. Doe esse tempo para a pessoa que está sendo avaliada. Uma avaliação de desempenho sempre traz aprendizados para os dois lados.

Ao liderado

• Faça uma autoavaliação de desempenho- Liste tudo o que você acredita que fez de bom durante o ano e as coisas que poderia ter feito melhor. Isso vai te ajudar a absorver melhor tudo o que for dito pelo gestor ou, até mesmo, argumentar e expor o seu ponto de vista de uma forma mais madura e estruturada
• Avalie a empresa – Pense no que te agrada e no que te desagrada na organização, na área, na equipe e no próprio líder. Você pode expor essas percepções, caso ache conveniente.
• Revise seus objetivos de carreira – Aproveite o bate-papo para entender com o seu gestor sobre quais caminhos deve percorrer no próximo ano para atingir os seus objetivos. A ideia é que seja uma conversa leve, de orientação, sem tom de ultimato. Isso vai te ajudar a definir metas claras de desenvolvimento e pactuar esses próximos passos com o seu gestor.
• Esteja ciente do momento da organização, do país e do mercado – Existe uma grande diferença entre querer algo e a possibilidade de o seu desejo se concretizar. Uma promoção, por exemplo, não depende apenas do seu desempenho e mérito. Ela pode ser fortemente influenciada também pelo momento da organização, da existência da vaga e da percepção do seu líder, entre outros fatores que impactem na saúde financeira da organização. Nada disso deve te impedir de expor os seus anseios. Você só precisa encontrar a forma mais adequada de apresentá-los.
• Demonstre abertura para ouvir o feedback – Sempre encorajo as pessoas a irem atrás de feedbacks não só de gestores, mas de pares, áreas de interface e equipes parceiras. Isso é importante para a nossa evolução como pessoas e profissionais. Mas recomendo ouvir o que o outro tem a dizer com atenção, sem comportamentos reativos. Caso fique muito descontente com algo, sugiro levar a informação para casa, avaliar com sinceridade e, se achar necessário, marcar uma nova conversa com o líder para contra-argumentar. Evite fazer comentários exaltados no calor da emoção para não se arrepender depois.
• Após a reunião, trace um plano de ação – Agora que você já sabe suas necessidades de melhoria, elabore um plano para que elas não voltem a ser apontadas. Estabeleça meios e prazos, e vá em busca dessa evolução. Faça isso por partes, respeitando os próprios limites, mas não fique parado. Essa atitude demonstra maturidade. Se achar necessário, peça ajuda ao seu gestor nesse processo de te trazer alertas quando for preciso. Lembre-se de que, para ter uma carreira de sucesso, as certificações e a experiência são tão importantes quanto o comportamento. Então, busque a melhoria completa de si mesmo.

Sou muito a favor da avaliação de desempenho. Se na sua empresa ela não for uma prática formal, tome a iniciativa para que ela aconteça. Seja você líder ou liderado, chame a outra parte para um bate-papo descontraído, ainda que seja por chamada de vídeo. Não é porque a organização não tem programa estruturado que vocês não podem se falar para entender o que está indo bem e o que pode melhorar. Pelo contrário, é fundamental que essa conversa aconteça antes da virada do ano.

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