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É fato: em termos percentuais, minorias ocupam posições restritas nas organizações e nem sempre se sentem representadas por seus gestores. Lutar contra vieses inconscientes pode ser um grande desafio. Para isso, precisamos investir em dois processos específicos: perspectiva e empatia.
O que sabemos sobre perspectiva? Nos conectamos com o mundo externo por meio dos cinco sentidos, mas é a perspectiva que irá definir como compreendemos esse mundo. Antes de identificar que o objeto à sua frente é uma cadeira, o cérebro processa, pela visão, cada milímetro de informação que chega através das retinas, analisando cor, textura, forma etc. Aos poucos, conforme o processamento visual acontece, o cérebro vai conectando essas informações, como se fossem as peças de um grande quebra-cabeça, e ao final somos capazes de identificar e dar sentido àquilo que vemos.
Esse processo funciona da mesma forma para todos os sentidos. Tudo que vemos, ouvimos e sentimos é reconstituído pelo cérebro, e é justamente aí que entra em cena a percepção. O tom de verde que eu vejo na cadeira pode ser diferente do tom de verde que outras pessoas enxergam. Ainda assim concordamos que é verde. Mas alguém poderia descrever a cor como azul. Quem está certo? Todos! Pois cada um descreve exatamente aquilo que identifica pela sua própria percepção.
No entanto, o efeito não se limita às cores dos objetos. Tudo que experienciamos passa pela percepção, que por sua vez é influenciada diretamente pelas experiências prévias que tivemos e o que aprendemos ao longo da vida. Aquilo que faz ou não sentido, ou é certo e errado para cada um de nós, varia em função da nossa percepção sobre aquilo com que estamos lidando no momento.
Se a percepção influencia nossa visão de mundo e as experiências impactam a nossa percepção, uma forma eficiente de expandir nossas perspectivas é justamente ampliando e diversificando nossas próprias experiências e referências. E como isso pode se dar no universo corporativo?
Viés inconsciente
Imagine que, durante muitos anos, uma determinada pessoa só tenha convivido com líderes homens. Nesse caso, o mais provável é que haja uma associação direta no cérebro dessa pessoa relacionando os conceitos “liderança” e “homem”, criando o entendimento subjetivo de que “líderes são homens”. Ao ver uma mulher ocupar um cargo de liderança, essa pessoa pode demonstrar uma resposta automática de estranheza e até mesmo um certo ceticismo com relação à competência da nova liderança. Afinal, em sua trajetória de vida, não ocorreram experiências prévias relacionando os conceitos “mulher” e “liderança”. Mesmo que essa pessoa não saiba, seu entendimento de quais características uma liderança deve ter para ser bem-sucedida é influenciado por um atalho associativo no cérebro, o chamado “viés de gênero”.
O exemplo acima serve para toda e qualquer questão associada à diversidade, no que diz respeito ao que limita ou não diferentes grupos ocuparem diferentes espaços dentro da organização. Ao entendermos como isso ocorre no cérebro, podemos pensar que o contrário também seria verdadeiro. Por exemplo, profissionais que convivem com lideranças diversas criam padrões associativos mais amplos em seus cérebros, conectando diferentes perfis com o conceito de liderança e, por isso, não questionam a competência de seus líderes em função de características como gênero, cor, raça, orientação sexual, deficiências etc. Por meio da experiência, esses profissionais são capazes de apresentar uma percepção mais abrangente a respeito de quem pode ou não exercer essa função com êxito.
Porém, se o ambiente de trabalho ainda não apresenta a diversidade de que precisamos, como potencializar essas experiências? Aqui entra a empatia, que irá nos permitir compreender o outro por suas emoções e pontos de vista. Ao conviver com pessoas diferentes, ouvir suas histórias e conhecer sua forma de pensar, nutrimos o nosso cérebro com informações diversas, ampliando nossa rede associativa. Isso nos ajuda a suavizar os vieses inconscientes, pois agora o entendimento da realidade não é criado apenas pela minha própria visão de mundo, mas sim por um conjunto de perspectivas que inclui o que observo ser relatado ou vivido por outras pessoas diferentes de mim.
Pensando no papel das empresas, para que esse caminho dê certo, é necessário criar um ambiente organizacional que seja não apenas diverso, mas também inclusivo, favorecendo a troca de experiências e o convívio entre os colaboradores.
Como estimular esse processo dentro das empresas?
- Reduzir estresse e conflitos, que dificultam a empatia.
- Incentivar interações sociais, convívio e a troca de experiências entre os colaboradores.
- Criar oportunidades para que as pessoas se conheçam melhor, valorizando as diferenças.
- Orientar as pessoas sobre a importância de exercitar a escuta ativa, sem julgamentos.
- Investir em ações que gerem identificação e pertencimento.
- Oferecer curadoria de conteúdos sobre diversidade.
Investir em conteúdos de qualidade que abordam a perspectiva de grupos minorizados, valorizar o lugar de fala e investir em ações afirmativas são todas ações fundamentais para a criação de um ambiente realmente diverso e inclusivo. A transformação é lenta, mas é possível. E com o tempo, podemos ampliar nossa percepção, desenvolver nossa empatia e, com isso, transformar o status quo.
Os vieses inconscientes nada mais são do que atalhos criados no nosso subconsciente para otimizar o processamento cerebral. Infelizmente, nem sempre esses atalhos trarão resultados justos e favoráveis para a sociedade e as organizações. Por isso cabe a nós utilizar o conhecimento disponível para otimizar esses processos, adaptando-nos ao espírito do tempo e atualizando nossos conceitos para que não sejam mais inadequados, excludentes e limitantes.
E na sua organização, o que tem sido feito para transformar os seus vieses inconscientes?
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