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Falar de diversidade tem se tornado uma constante, principalmente no último ano, quando a pandemia colocou empresas frente a frente com seus valores e propósito, de um jeito muito mais profundo do que já haviam estado antes. E, entre tantos tipos de diversidade, está uma velha conhecida – com o perdão do trocadilho – a diversidade geracional.
A importância de construir uma relação de valorização e troca entre profissionais com tempos de vida e experiências diferentes, continua sendo tão grande quanto o desafio dos RHs de fazê-la acontecer.
Para facilitar o entendimento do que trago mais adiante, vou usar a classificação de gerações mais aceita hoje, apesar de algumas divergências: nascidos entre 1946 e 1964: Baby Boomers, entre 1965 e 1980: Geração X, entre 1981 e 1996: Geração Y ou Millenials, e entre 1997 e 2010: Geração Z.
Conflito geracional
Só de olhar para esse cenário multigeracional, dá para entender o tamanho do conflito. São 42 anos entre o profissional mais novo da Geração Z (18 anos) e o Boomer mais novo (60 anos). Para se ter uma melhor ideia, imagine duas pessoas dessas idades como colegas de quarto, tendo que dividir decisões e atividades da casa como o melhor jeito de manter a organização, o que vai ter na geladeira e dispensa ou até mesmo o que assistir no streaming.
Não é simples, mas formar um time diverso que trabalhe melhor junto é possível. Dentro de suas hard e soft skills, todas as gerações têm muito a oferecer. A resposta está no equilíbrio e na valorização.
Por muitas décadas, as empresas dedicaram-se à criação de programas de trainee e estágio para atrair os novos talentos, acreditando nas vantagens de seu vigor, disposição para trabalhar por mais horas e salários mais baixos. Com isso, a faixa etária dos colaboradores diminuiu e, pouco a pouco, os mais velhos foram sendo substituídos pelos novos, como fazemos com nossos smartphones. Os profissionais mais maduros ficaram às margens do mercado de trabalho.
Mas o jovem sozinho não constrói uma empresa produtiva. Sua disposição e vigor precisam de dois elementos fundamentais: a experiência e o conhecimento, coisas que, quase sempre, vêm com a idade. A sabedoria que só tem quem já fez, errou, corrigiu, acertou e aprendeu muitas vezes, como a geração Baby Boomer e a Geração X, contribui – e muito. Ignorar isso não só é um grande erro, mas também comportamento de uma má gestão.
Inversão da pirâmide etária
Antes, as aposentadorias que aconteciam por volta dos 50 anos. Hoje, com todas as mudanças trabalhistas, não é mais assim. Será inevitável (e bom) o envelhecimento da força de trabalho. Além disso, as pessoas também viverão mais e melhor. E a longevidade exige este equilíbrio etário também dentro das organizações.
De acordo com o IBGE, o Brasil vem passando por um processo de envelhecimento populacional e uma gradual inversão da pirâmide etária. Se em 1960 a expectativa de vida no Brasil era de 54,6 anos, atualmente ela está em 76,6 (sendo 80 anos entre mulheres e 73 entre os homens). A estimativa é de que em 2030 chegue a 78,3 anos.
Essa inversão, a médio e longo prazo, pode se tornar bastante problemática se não houver um esforço concentrado em inclusão etária nas organizações.
Empresas são pequenas sociedades dentro de uma grande sociedade. Elas conversam com públicos plurais. Trazer limitação etária para os times, é se distanciar da realidade. A idade não pode ser um fator limitante para as contratações e ter esse pensamento já é um primeiro passo para o profissional de RH trazer a diversidade para dentro de casa.
A troca de experiências entre profissionais de diferentes perfis e idades traz, além de um ambiente mais saudável e produtivo, motivação e evolução constantes, aumentando, inclusive, a competitividade da empresa na sua área de atuação.
Necessidade da diversidade etária
Nos últimos vinte anos as empresas se moldaram para disputar os profissionais mais jovens. Adaptaram sua comunicação e adotaram uma linguagem mais dinâmica e ágil, mesmo sendo inconsistente com outras expressões da marca.
Essa disparidade entre produto, serviço, consumidor e colaboradores é o primeiro sinal da falta de heterogeneidade. É nesse ponto que o RH se faz estratégico. É ele quem pode fazer com que grandes líderes entendam os porquês e os benefícios da diversidade do time para os negócios.
Trabalhar as hard skills do jovem, como conhecimentos tecnológicos e aprendizados mais atualizados de área em questão, é essencial. Ser um CMO hoje é diferente de 20 anos atrás, por exemplo.
Ao mesmo tempo, trazer as soft skills dos mais experientes, como vivência profissional, histórico do que funciona ou não, além de visão estratégica, casa muito bem com um plano de desenvolvimento de produtividade. A capacidade de se comunicar está diretamente relacionada à interpretação de contextos. E isso depende muito da visão de mundo e de experiência – habilidades completamente ligadas aos profissionais sêniores.
Inclusão que impacta vidas
A diversidade inevitável à vida de qualquer profissional é a etária; afinal, ela atinge a todo e qualquer indivíduo. E isso independe de classificação cultural, étnica, biológica ou social, entre as muitas que existem.
Como diz o autor do livro Gestão do Amanhã, Sandro Magaldi, “ainda estamos para testemunhar o virtuosismo do ‘encontro de gerações’ nas organizações. Esse fenômeno mostrará todo seu potencial quando as empresas forem capazes de criar um ambiente que acolha e integre as diversas gerações que coabitam seu ecossistema, incentivando a formação do pensamento original e da criatividade que emergirá da interação desses grupos.
Esse movimento representa um desafio gigante para o RH e, ao mesmo tempo, um avanço rumo a uma gestão mais moderna e eficiente.
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