Menos da metade das empresas tem infraestrutura para a diversidade

A pesquisa OrgBRTrends, da McKinsey, ouviu 350 líderes em 14 setores, em outubro deste ano, e mostrou que o tema Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) está entre as dez macrotendências nas organizações brasileiras.

56% dos respondentes afirmam que suas organizações têm focado em ampliar seus esforços e responsabilizar os líderes por atingir as metas de DEI. 56% afirmam, ainda, que suas organizações têm se concentrado na viabilização da igualdade de oportunidades por meio de equidade e transparência, e 50% dizem que suas empresas têm tomado medidas para combater o preconceito e a discriminação no ambiente de trabalho.

No entanto, em muitos casos, essas iniciativas não estão se traduzindo em avanços significativos. Os resultados da pesquisa revelam uma lacuna entre o que as organizações dizem querer fazer e o que estão efetivamente fazendo. Embora tenha havido certo avanço em iniciativas de diversidade, aquelas relacionadas à equidade e inclusão continuam defasadas.

Mesmo empresas relativamente diversas enfrentam desafios significativos na criação de ambientes de trabalho inclusivos e equitativos. Mais de 70% das empresas pesquisadas expressam aspirações transformadoras em relação a DEI, mas menos da metade possui a infraestrutura necessária para concretizar essas aspirações. Além disso, mais de 20% dos respondentes não podem confirmar a existência de um senso de comunidade e inclusão em suas organizações. Esse percentual pode ser ainda maior, pois a falta de senso de comunidade é geralmente mais percebida por grupos sub-representados.

Mulheres negras têm menor avanço profissional

O relatório Women in the Workplace de 2023 mostra que, nos Estados Unidos e no Canadá, para cada 100 homens promovidos a gerentes, apenas 87 mulheres fazem o mesmo movimento. Esse número cai para 54 quando essas mulheres são negras. Além disso, o avanço profissional de mulheres negras está defasado em relação ao de seus pares. Em praticamente todas as etapas do processo, a representação de mulheres negras diminui em comparação com mulheres brancas e homens da mesma raça e etnia.

Na América Latina, a pesquisa Diversity Matters de 2022 mostrou ainda um desafio adicional. Um elemento crítico vem recebendo pouca atenção: a diversidade socioeconômica. Enquanto, por exemplo, mais de 80% das empresas têm programas voltados a questões de gênero, apenas 32% das empresas indicam ter ações ou programas focados em pessoas com condições socioeconômicas menos favoráveis.

Por que isso é relevante? Os benefícios de acertar em DEI são significativos! Muito embora não haja relação de causalidade entre diversidade e resultados financeiros, empresas diversas entregam duas vezes mais EBIT (lucro antes dos juros e tributos) do que as não diversas e têm 25% mais chance de ter um bom resultado financeiro em comparação com empresas no quartil inferior de diversidade.

Profissionais recusam vagas em empresas não inclusivas

Além disso, há evidências de que DEI pode ajudar as empresas a atrair talentos e liberar o potencial total de uma força de trabalho diversificada. Por exemplo, funcionários que percebem que sua organização oferece equidade têm três vezes mais chances de permanecer na empresa e de recomendá-la. Em uma pesquisa global da McKinsey, 39% dos entrevistados recusaram uma oportunidade de emprego devido à percepção de falta de inclusão, e funcionários que trabalham em organizações inclusivas têm 90% mais probabilidade de ajudar um colega do que aqueles cujas organizações não são inclusivas.

Desafios para a diversidade

Algumas questões precisam ser abordadas para que esse avanço seja real. Organizações relatam que ainda enfrentam desafios significativos, tais como:

• Não ser estratégico em relação a DEI: em vez de desenvolver uma estratégia de DEI e vinculá-la à organização como um todo, elas aplicam programas de forma fragmentada ou em iniciativas isoladas.
• Critérios pouco claros para o impacto de DEI: o que significa ter sucesso em DEI? Como as empresas podem medir suas iniciativas de DEI para permitir o acompanhamento do progresso e fazer melhorias, tanto internamente quanto na comunidade em geral?
• Incoerência entre discurso e ação: cerca de um terço dos respondentes da OrgBRTrends observa que os processos de contratação de suas organizações impedem a realização de metas de DEI, outros 35% relatam recursos insuficientes para implementar iniciativas na área.
• Apoio e reconhecimento inadequados para esforços de DEI: cerca de 40% das mulheres líderes pesquisadas afirmam que seu trabalho em DEI não é reconhecido em suas avaliações de desempenho, embora quase 70% das organizações afirmem que o trabalho em DEI é muito ou extremamente importante.

O que os líderes podem fazer

Diante desse cenário, como é possível encontrar a fórmula certa? Para avançar em DEI e sustentar seu impacto, as organizações devem olhar para o todo – não apenas para os esforços de construção da diversidade, mas também para o seu compromisso em criar ambientes de trabalho equitativos que despertem nas pessoas um senso de pertencimento. Os líderes, por sua vez, devem garantir que suas organizações acolham todos os funcionários.

Um caminho a seguir é que os líderes sejam mais sistemáticos desde o início do desenvolvimento da estratégia, considerando os objetivos e o nível desejado de impacto de seus programas. Para realizar aspirações em DEI, os gestores precisarão identificar oportunidades para progredir tanto em suas organizações quanto em suas comunidades e na sociedade em geral.

Acredito que o futuro se faz com ações. Sejamos arquitetos de um futuro em que cada voz é celebrada, cada contribuição é valiosa, e cada jornada é guiada pela autenticidade. Juntos, somos a força que redefine o significado de inclusão e capacitação, construindo um amanhã mais brilhante para todos.

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