Cinco ações para aumentar a quantidade de mulheres na liderança

A busca por um percentual maior de profissionais do sexo feminino nas lideranças das empresas tem estado na agenda dos principais executivos do país. Mas ainda existem disparidades entre o que é praticado e o que seria o mundo ideal.

Um bom exemplo são os dados da pesquisa Panorama Mulheres, que é realizada desde 2017 pelo Talenses Group, em parceria com o Insper, com o objetivo de mensurar a presença feminina em cargos de liderança. De acordo com os dados mapeados na última edição do estudo, em 2023, as mulheres ocupavam apenas 21% dos assentos nos conselhos de administração e 26% das cadeiras nas diretorias executivas. Já nos cargos de presidências e vice-presidências, o número subiu para 17% em 2023 versus 8% em 2017. É claro que existem avanços aí, mas ainda estamos bem longe da sonhada equidade.

Um dado que chamou muito a minha atenção na recente edição da pesquisa foi o seguinte: “1,2 vez é a proporção de mulheres na diretoria quando a presidência é feminina”. Um recorte desse dado mostra que, quando a presidência é masculina, “há 93% de mulheres brancas diretoras e 4,1% de mulheres negras”. Quando temos uma presidência feminina, sobe para 17,9% a presença de mulheres negras na diretoria.

Sugiro que cinco ações estejam na pauta do RH para aumentar a presença de mulheres na direção da companhia:

1. Trabalhar a atração de talentos com vagas afirmativas para mulheres

O ideal é que isso aconteça, principalmente, nas áreas em que a presença masculina é predominante. Ao recrutar profissionais externos de qualquer área, a empresa também pode se impor como meta ter uma lista de candidatos com homens (50%) e mulheres (50%), considerando o amplo leque de diversidade desses gêneros.

2. Ter programas internos de mentoria e preparação

O objetivo dessa ação é mapear quais mulheres estão elegíveis a promoções e/ou movimentações laterais internas. Além disso, é ainda um recurso para preparar melhor aquelas que carecem de algum desenvolvimento para conquistar mais espaço na companhia. Ainda dentro desse tema, é importante adotar modelos de avaliação de performance equalitários.

3. Promover ações de conscientização sobre o potencial feminino no mercado de trabalho

Sou graduada em Engenharia e me assusta saber que apenas 19,3% das pessoas graduadas na área são mulheres, de acordo com dados do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia. Um déficit desse nível também é encontrado na área de TI, em que 16,5% das vagas de graduação são preenchidas por mulheres, como mostram os dados do Semesp. Seria interessante e estratégico se as organizações que mais contratam profissionais para essas posições ministrassem, em colégios, palestras para estimular as garotas a construir carreira nessas áreas.

4. Investir em benefícios voltados às mulheres

Nas empresas em que se pratica essa ação, o turnover de mulheres é menor. Isso inclui a oferta de licença-maternidade de seis meses e incentivos para o retorno dessa gestante ao ambiente de trabalho, como salas de amamentação e jornadas de trabalho flexíveis ou híbridas.

É importante pensar também em quais benefícios estão sendo criados para que os pais possam participar mais da jornada familiar, permitindo que suas companheiras consigam também equilibrar as jornadas domésticas e profissionais.

5. Ter um canal de denúncia

Em uma pesquisa realizada pela Think Olga, a maioria das mulheres que sofre uma situação de assédio sexual pede demissão. Dessa forma, o mais estratégico é oferecer um espaço para que os colaboradores possam denunciar qualquer tipo de assédio. Mas é importante, também, que a empresa deixe claro, na teoria e na prática, sua tolerância zero com situações desse tipo.

Desde a época da faculdade, eu sempre me mantive muito ativa na propagação do tema de equidade de gêneros. Felizmente, hoje, sou sócia de um grupo, o Talenses Group, que acredita no desenvolvimento de uma sociedade mais justa e igualitária por meio de oportunidades no mercado de trabalho.

Especificamente com relação à presença feminina no mundo corporativo, somos signatários dos Princípios para o Empoderamento da Mulher, da ONU Mulheres. E foi dessa iniciativa que veio a ideia de termos a pesquisa que citei no começo do texto.

Também estamos vinculados ao 30% Club Brasil, que é um movimento que busca aumentar para 30% a participação de mulheres nos conselhos de administração das empresas. Apoiamos, ainda, a rota VCM, projeto da Edna Godoi, que combate a violência contra a mulher.

Somos signatários, ainda, do Grupo Coalizão Empresarial pela equidade racial e de gênero e pelo fim da violência contra a mulher. E, além disso, temos o selo Women On Board (WOB), que reconhece e divulga organizações com, pelo menos, duas mulheres nos conselhos de administração ou consultivo.

E temos parceria com a Filhos no Currículo, que busca ajudar empresas a serem melhores lugares para que colaboradoras que têm filhos possam trabalhar, desenvolver-se e alcançar cargos de liderança. Assinamos o Pacto Global das Nações Unidas, em 2021, com o compromisso de termos 30% do quadro de liderança ocupado por mulheres.

Só é criativa, inovadora e verdadeiramente competitiva a organização em que as ideias têm a oportunidade de serem oxigenadas por diferentes pontos de vista. Não vejo como isso pode acontecer sem considerar a diversidade no sentido mais amplo da palavra.

Vamos juntos para esse novo momento?

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