Como atrair e reter talentos em 2022

s pessoas, de uma forma geral, estão abertas a ouvir sobre novas propostas de trabalho estando ou não empregadas. Eu vejo que, normalmente, existem muitos profissionais que, ainda que não tenham um currículo pronto, quando recebem a ligação de um headhunter são bem receptivos. É muito comum que boa parte das pessoas abordadas queira entender o novo projeto, e algumas até mesmo aceitam conversar com o potencial novo empregador.

Nesse universo de busca por uma oportunidade, percebo uma diferença nos interesses entre os profissionais. Geralmente, quem está empregado tem um apego maior a entender o pacote salarial da nova posição, se comparado às preocupações de quem está em busca de recolocação. Quem busca apenas movimentação entre uma empresa e outra também tende a se preocupar quanto à própria aderência ao cargo pretendido, enquanto quem está desempregado costuma querer entender mais o perfil da empresa e o fit cultural, sendo bem mais flexível com relação ao pacote salarial.

Ainda que existam essas diferenças entre os perfis de profissionais, de uma forma geral, há alguns fatores que costumam atrair e reter os principais talentos:

1. Modelo de trabalho

Praticamente, logo no primeiro contato, todos os candidatos têm interesse em saber se o modelo de trabalho é presencial, híbrido ou remoto. E eu diria que a metade declina de imediato diante de vagas 100% presenciais quando estamos falando de funções administrativas, tendo em vista que em funções industriais, por exemplo, é praticamente impossível trabalhar remotamente. Existe uma aceitação muito boa para os formatos híbridos e remotos. Além disso, as empresas que optam pelo trabalho home office ampliam seu campo de busca, podendo encontrar ótimos profissionais em diferentes regiões do Brasil e do mundo.

2. Benefícios flexíveis

No momento atual, é bem interessante que as empresas adotem benefícios flexíveis, considerando, inclusive, questões geracionais. Por exemplo, os mais jovens, pertencentes à geração Z e alguns da Y, costumam abrir mão de carro corporativo porque preferem se locomover de bicicleta ou táxi e também são adeptos de contratar o serviço de veículos por aplicativos; enquanto os pertencentes às gerações Baby Boomers, X e boa parte da geração Y ainda valoriza o automóvel corporativo como um bom benefício. Algumas pessoas preferem trocar o vale-alimentação por um maior valor de vale-refeição e vice-versa. Há, ainda, aquelas que preferem que parte do valor do benefício de alimentação seja revertido em cursos ou academia. Observo, também, que com a tendência do teletrabalho tem crescido a procura por benefícios que cubram os gastos com internet. Então, a aposta em benefícios flexíveis pode ser um ótimo atrativo.

3. Perfil da liderança

Empresas mais abertas a se adaptar às mudanças do mercado, que apostam em uma gestão mais humanizada e horizontal, com menos barreiras hierárquicas, de uma forma geral, têm chamado mais atenção de novos talentos. Assim como tem ganhado espaço e destaque líderes que criam ambientes propícios ao diálogo e que buscam desenvolver os liderados, o que impacta diretamente no clima da empresa como um todo e na motivação das pessoas.

4. Propósito

As pessoas estão cada dia mais interessadas no tema propósito. Aqui, falo tanto do propósito da empresa quanto da própria pessoa. A questão é que nem sempre vejo que os processos seletivos trazem para as conversas com os candidatos os propósitos da companhia, algo que deveria sempre ser abordado e detalhado na fase inicial do recrutamento. A ideia é que essa informação funcione como um filtro natural de candidatos: alguns vão se identificar e outros, não. Faz parte do jogo.

5. Perspectivas de carreira

Já caiu por terra aquela expectativa de que a empresa ofereça um plano de carreira aos colaboradores, pois é de conhecimento geral que a construção da própria jornada profissional é responsabilidade individual de cada pessoa. Porém, cabe à organização oferecer caminhos e possibilidades que auxiliem os membros do time a se desenvolver. Isso quer dizer que se as pessoas não vislumbrarem oportunidades de crescimento horizontal ou vertical dentro da companhia, no médio ou longo prazo, elas vão deixar a empresa ou não irão aceitar a proposta de trabalho.

6. Remuneração compatível com o mercado e de preferência com meritocracia

Por mais que as pessoas sejam apaixonadas pelas empresas nas quais trabalham, elas também têm objetivos pessoais e contas para pagar. Dessa forma, a remuneração precisa ser, no mínimo, compatível à praticada pelo mercado, o que tende a gerar mais segurança em quem está na companhia ou cogita nela ingressar. Empresas que oferecem alguma meritocracia em suas remunerações variáveis também são muito bem vistas no mercado de trabalho.

7. Boas práticas ESG

Empresa com códigos de ética e compliance, preocupadas com pessoas e com o meio ambiente saem na frente na atração e também na retenção de talentos. Por isso, vale a pena sempre compartilhar internamente, com os candidatos e a sociedade as estratégias e os planos que a empresa tem com relação ao ESG. Como as pessoas estão muito mais interessadas em trabalhar em organizações que fazem a diferença no mundo, esse pode ser um fator decisório na hora de aceitar uma proposta ou mesmo de permanecer no atual empregador.

8. Diversidade e Inclusão

As pessoas também costumam perguntar sobre as iniciativas da empresa com relação ao tema de diversidade e inclusão. É sempre um ponto adicional de atração quando a empresa tem uma abertura a trazer diversidade e quando os próprios colaboradores, existentes e novos, sentem de fato um acolhimento e um senso de pertencimento no dia a dia.

De uma forma geral, esses são os pontos principais que aparecem no momento atual nas conversas com as pessoas em busca de uma movimentação profissional. Olhar para eles pode ajudar, e muito, nas estratégias de atração e retenção de talentos ao longo de 2022.

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