Qual o futuro dos processos seletivos?

O mundo está se transformando em uma grande velocidade. Nesse movimento, as relações de trabalho têm evoluído bastante e, consequentemente, a forma de contratação de talentos também está mudando. Pensando nesse “novo normal” que ainda está sendo desenhado, compartilho aqui alguns insights para que recrutadores e candidatos possam refletir e se preparar para o que vem pela frente.

O formato do recrutamento

Além da tradicional análise de currículo, outros elementos entram em cena, como testes por meio de ferramentas de tecnologia. Tudo variando em formato, modelo e conteúdo, de acordo com o porte, o segmento, o setor e a cultura da empresa, além do cargo a ser preenchido. Estudos de caso têm sido cada vez mais comuns como uma forma de o gestor contratante conseguir avaliar a capacidade do candidato de raciocinar, assimilar um contexto e apresentar e vender uma ideia. Para cargos estratégicos também é possível que o contratante queira entender se a forma de pensar do candidato está alinhada a dos gestores.

Recrutamentos com análise de currículo às cegas também estão cada vez mais em pauta na busca por ambientes mais diversos e inclusivos. Na prática, o gestor da vaga analisa o documento sem saber os dados pessoais do candidato, como gênero, idade e localização geográfica, por exemplo. As informações só são reveladas no momento da entrevista, o que tem contribuído para avaliações com menos impressões pessoais. Tenho visto muitos benefícios desse movimento.

Vídeos

Um outro elemento que ganhou muito espaço nos processos seletivos é a apresentação do candidato por meio de um vídeo gravado. Esse recurso sempre foi muito utilizado no recrutamento de vagas para a área de comunicação em geral e agora foi expandido para todas as funções, muito em virtude do distanciamento social. Também é comum o uso de vídeo na fase que se pleiteia admissão em universidades grandes ao redor do mundo, juntamente com exames de conhecimento e cartas de recomendação.

As plataformas de videoconferência também ganharam destaque nos últimos meses e são uma tendência que veio para ficar. Em virtude do distanciamento social, as entrevistas têm sido feitas ao longo de praticamente todo o processo, de maneira remota com a ajuda desse recurso. Aqui na Talenses, inclusive, preparamos um guia para auxiliar nesse momento. De acordo com uma pesquisa da Talenses em parceria com a Fundação Dom Cabral, 54% das empresas entrevistadas afirmam que, após a pandemia, continuarão com os processos de admissão sendo feitos de forma 100% remota.

Propósito e engajamento

Tanto empregadores quanto candidatos têm ido para a sala de entrevistas com dois temas em mente: propósito e afinidade cultural. A organização quer contratar alguém que acredite em seu produto ou serviço, tenha paixão pela empresa e, consequentemente, pelo trabalho. O profissional quer, cada vez mais, trabalhar em uma companhia com a qual tenha alinhamento de missão, visão e valores, ou seja, um ambiente favorável para se sentir feliz e produzir mais.

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É importante ressaltar que o engajamento do candidato deve ser trabalhado já no momento da seleção. Para isso, a empresa deve cuidar continuamente da própria reputação e do clima organizacional, assim, todos os stakeholders poderão, de uma maneira genuína, apresentar a empresa com entusiasmo aos candidatos. Também é fundamental que todos estejam atentos à pontualidade das entrevistas, ao nível de tratamento dado ao candidato, com os feedbacks do processo seletivo e aos sinais de satisfação do candidato no contato com a empresa. Cada vez mais os valores que estão escritos no site e nas paredes da organização têm que se refletir no comportamento de todos os gestores envolvidos no processo seletivo.

Outra evolução que tenho notado foi nomeada como “candidate centered”, que é o poder de decisão, muitas vezes, mais na mão do candidato do que do empregador. Isso é bastante comum na área de tecnologia, principalmente em mercado mais maduros, como nos Estados Unidos e na Europa. Porém, cada vez mais vejo isso se aplicando ao mercado brasileiro. Isso exige que as empresas se tornem mais atrativas aos candidatos se quiserem conquistar os melhores talentos.

O modelo de trabalho

A cada nova geração que ingressa no mercado de trabalho notamos diferenças importantes nos anseios e na valorização de benefícios por parte dos profissionais. Por exemplo, será que para o seu grupo de colaboradores ainda faz sentido ofertar um carro corporativo ou terá mais impacto a oferta de benefícios flexíveis, como “car allowance” para quem prefere trabalhar de bicicleta ou utilizar veículos compartilhados nos aplicativos? Em alguns casos, o funcionário prefere investir a verba do carro em estudos ou na academia.

Outros benefícios muito valorizados são: home office, que agora está muito em pauta; horário flexível; a short friday, sexta-feiras em que o profissional trabalha apenas até às 12h; licenças de maternidade e paternidade estendida, políticas de day off.

Tenho visto crescer também o número de profissionais interessados em ter a oportunidade de trabalhar em um período do ano, reservando alguns meses para viagens ou estudos. Para esses casos, a jornada de trabalho por projetos é uma excelente opção, inclusive porque a legislação brasileira se adaptou para permitir que esse modelo fosse possível no Brasil. Assim, um profissional pode optar por assumir um projeto temporário por três ou seis meses, por exemplo, e viajar o mundo o período que desejar. Por que não? A empresa Assigna, do Talenses Group, viabiliza esse tipo de contratação.

O futuro para as mulheres

Há evoluções também para o trabalho de mulheres que desejam conciliar carreira e maternidade. No ano passado, uma empresa de bens de consumo tradicional deu um exemplo muito interessante ao permitir que duas mães de crianças pequenas se revezassem nas tarefas de uma mesma atividade, uma trabalhando de manhã e a outra à tarde. Como resultado, a companhia se beneficiou com profissionais mais engajadas na maternidade e nos negócios. Outras empresas estão testando jornadas flexíveis na qual o colaborador trabalha apenas três dias na semana. Tudo isso são fatores de atração bem interessantes nos processos seletivos.

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A tecnologia

Uma realidade é que, cada vez mais, as empresas usarão de tecnologia nos processos seletivos. Todos os dias vemos novas soluções surgindo e empresas inovando. Anualmente, a diretoria da Talenses vai a Las Vegas em uma das maiores feiras de ferramentas de recrutamento do mundo e estamos sempre testando novidades nos processos seletivos.

A grande realidade é que o mundo está em transformação. Já estão em teste softwares de análise de fisionomia e tom de voz, empresas de TI começam a testar o recrutamento sem a interação humana diretamente no processo e existem, ainda, robôs sendo utilizados no início de alguns processos seletivos. A inteligência artificial começa a ser uma realidade no mundo do recrutamento, assim como a realidade virtual, com tours dos candidatos pelas plantas das empresas nas quais pleiteiam trabalhar. As inovações são gigantescas e trazem de fato muitos benefícios para todos.

Apesar de toda inovação que está aí e que ainda vai chegar, ao meu ver, a humanização no processo ainda se faz necessária. Nenhum ATS (Sistema de Rastreamento de Candidatos) que eu já tenha visto tem a capacidade de substituir a precisão humana na análise de um perfil, de entender os reais motivos que levam cada pessoa a estar aberta para uma nova oportunidade profissional. As máquinas também não substituem a capacidade do recrutador de enxergar por trás dos anseios e receios de cada profissional. Mas, é fato que a tecnologia está aí para nos apoiar e é bom candidatos e recrutadores se prepararem para inovações e grandes emoções nessa jornada.