Movimentação equivocada: seis reflexões para não cair nessa armadilha

uando um profissional deixa a empresa antes de concluir seu ciclo de aprendizagem ou de contribuição, muito se fala dos impactos negativos para a organização. São fatores relacionados ao custo de uma contratação equivocada no turnover da empresa, na motivação da equipe e no investimento de treinar outra pessoa para a posição, entre tantos outros válidos, reais e legítimos motivos. Mas pouco se fala sobre qual é o impacto negativo na vida e na carreira do profissional que foi contratado, às vezes de maneira apressada ou pouco estruturada, e que, por alguma razão, não deu certo à frente do cargo e pediu demissão ou foi desligado com pouco tempo de casa. Antes de me aprofundar nesse assunto, porém, acho importante dividir o tema em duas partes:

Candidatos que estão analisando uma proposta de trabalho

Tem uma frase do filósofo Heráclito que diz: “dia a dia, o que você escolhe, pensa e faz é quem você se torna”. Eu acredito muito nisso. Então, por mais que você esteja precisando e desejando uma oportunidade, recomendo fazer uma avaliação ampla antes de tomar a decisão. Isso inclui avaliar, pelo menos, seis pontos:

1. O mercado ou segmento no qual a empresa está inserida

Para onde está indo esse mercado? Qual o momento dele? Quais são os riscos e as oportunidades dele no mundo e no Brasil? Qual o ciclo dos projetos nesse setor? São ciclos longos ou curtos? Quais os panoramas mundiais e locais que podem impactar positiva ou negativamente esse mercado?

2. A empresa em si

Como a empresa está posicionada no mercado em que ela está inserida? Qual é a cultura e o momento financeiro da organização? Qual é a rotatividade de pessoas dentro dela? Qual é o nível de investimentos futuros que a empresa pretende fazer em novos projetos?

3. A área na qual você vai atuar

Dentro da organização, o que está acontecendo com a área? Por que a vaga está aberta? Quem está desempenhando essa função hoje? Quais os riscos de essa função deixar de existir? Qual é o perfil dos pares da área? Por que o último ocupante da função que você pleiteia saiu?

4. O seu possível gestor direto

Para quem você irá trabalhar? Qual é o perfil desse gestor? Por onde ele passou? Qual o modelo de gestão dele? Quais as referências no mercado do estilo desse gestor? Qual foi o seu grau de afinidade e admiração nas interações que teve com esse gestor no processo seletivo? Qual é o perfil do gestor acima da liderança direta? E o perfil da alta liderança da empresa?

5. A missão ou o legado da posição que você pleiteia

O que esperam de você à frente do cargo? Para que desejam contratar uma pessoa para essa vaga? De que maneira essa experiência, se bem sucedida, pode contribuir com o seu currículo? Qual é a “chancela” que essa empresa e esse projeto podem agregar para complementar o seu histórico profissional? Qual é a sua real capacidade de ter um bom desempenho nessa função? Que habilidades você tem e precisará adquirir para fazer as entregas com segurança e o desempenho esperado? Você tem disponibilidade e vontade de desenvolver seus pontos de melhoria para ter certeza de que fará entregas adequadas nessa nova cadeira?

6. Seu histórico profissional

Analisados os pontos acima, existe uma segunda parte que precisa acontecer antes de alguém aceitar uma proposta. É importante a pessoa olhar para o seu próprio histórico profissional e ver se vale a pena correr o risco da mudança. Por exemplo, alguém que tem passagens sólidas com ciclos bem construídos sempre pode estar mais aberto ao risco da mudança visando iniciar um novo ciclo. Mas se o histórico for de ciclos interrompidos nas últimas passagens, esse profissional precisa analisar com muito mais cautela o próximo movimento de carreira.

Aceitei uma oportunidade e o desligamento veio em pouco tempo. O que fazer?

É preciso entender com clareza por que não deu certo. Foi o mercado, o perfil do gestor ou a empresa que não estava bem financeiramente? Será que a função era incompatível com a sua capacidade de entrega ou esse alinhamento, na verdade, nem existiu? Aqui, é fundamental ter um diagnóstico claro. Se a empresa não disser com clareza o motivo da demissão, é importante, com gentileza, tentar pedir explicações, além de fazer a leitura nas entrelinhas do que for dito. Assim, será mais fácil acertar o próximo passo da carreira e também saber explicar a demissão precoce em processos seletivos futuros.

A importância do autoconhecimento

É importante também fazer uma análise do próprio comportamento. Isso porque as pessoas são contratadas pelas habilidades técnicas, mas muitas vezes são desligadas pelo perfil comportamental. Esteja aberto a pedir e receber feedbacks para as pessoas sobre o seu perfil pessoal e no que você deve focar em mudar. Por mais doloroso que seja, assimilar os pontos que precisam ser desenvolvidos é fundamental para garantir a sua evolução como pessoa e profissional. O autoconhecimento é algo a que, sempre, todos nós devemos estar atentos.

Para um profissional com histórico sólido, um ciclo interrompido prematuramente costuma ter baixo ou nenhum impacto em sua reputação. Mas uma sequência de ciclos incompletos em diferentes organizações pode deixar futuros empregadores e recrutadores em dúvida sobre a capacidade do profissional para um próximo trabalho. Por isso, além de só preferir aceitar vagas que realmente tenham relação com o seu perfil, sugiro se munir de argumentos para explicar possíveis demissões durante as entrevistas.

Fora isso, eu sempre sou a favor de que, com planejamento e após avaliar os pontos acima, as pessoas arrisquem se movimentar na carreira. Vale lembrar que somos nós os responsáveis pela nossa jornada profissional e pelo nosso futuro. E, muitas vezes, mudar é o caminho para novos ciclos mais promissores.

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