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termo “segurança psicológica”, que tem ganhado relevância no mundo dos negócios, não é novo. Ele surgiu nos anos noventa com a pesquisadora de Harvard Amy Edmondson. Ela define segurança psicológica como sendo “a crença de que um membro de uma equipe não será punido ou humilhado por expor ideias, dúvidas, preocupações ou erros, e que a equipe está segura para assumir riscos interpessoais, em um ambiente que permite que as pessoas sejam francas”.
Amy escreveu papers a respeito de segurança psicológica e que, posteriormente, deram origem a uma matéria da Harvard e a diversos livros. Vale a pena conferir a bibliografia sugerida pela pesquisadora no site que ela mantém. Um dos papers que achei mais completo é o que ela fala sobre a importância da segurança psicológica nos times de trabalho.
Em outras palavras, segurança psicológica tem a ver com um ambiente no trabalho em que as pessoas podem ser elas mesmas, falar o que pensam sem receio, errar e assumir riscos interpessoais. Em um ambiente corporativo psicologicamente seguro as pessoas sentem conforto para discordar das outras e defender seus pontos de vista sem se sentirem julgadas.
Em 2012, o Google decidiu estudar quais poderiam ser os fatores por trás de times de sucesso, quais eram as principais diferenças entre equipes boas e aquelas que precisavam melhorar e, principalmente, entre os grupos bons e os ótimos. Eles levaram anos analisando mais de duzentas composições diferentes de times, mesclando personalidades, históricos profissionais, competências e até graus de interações fora do trabalho, considerando pessoas que já se relacionavam muito bem, as que se conheciam pouco e aquelas que só interagiam de forma remota.
Nos primeiros anos, percebeu-se que existiam muitos dados, mas parecia não existir uma lógica por trás das tais informações. Alguns times que pareciam idênticos tinham desempenhos completamente diferentes. Após cinco anos concluiu-se que o fator principal para o sucesso dos times era a segurança psicológica, ou seja, as pessoas podiam ser elas mesmas e podiam compartilhar suas ideias sem se sentirem julgadas.
Outros fatores citados foram a confiabilidade — acreditar que todos do time tinham a capacidade de finalizar o trabalho dentro do prazo e com qualidade —; a estrutura e clareza —- todos saberem as metas, os processos e o que era esperado deles —; significado — o senso de propósito individual e coletivo —; e, por fim, o impacto — a percepção de que o trabalho do time era importante para a organização. O projeto foi chamado de Aristóteles e tem bastante informação disponível para quem quiser pesquisar mais a respeito.
O jornalista e escritor Daniel Coyle, por sua vez, fez um estudo viajando o mundo em busca de padrões em times de alto desempenho. Após essa experiência, ele também chegou à conclusão que um dos principais diferenciais das equipes de destaque é que elas usufruem de segurança psicológica. A pesquisa deu origem ao livro “The culture code”, ou “O código de cultura”.
Segurança psicológica não tem a ver com “ser legal” e evitar desconfortos. Não se trata de evitar situações difíceis. Trata-se de praticar franqueza e honestidade, mas com gentileza e empatia. Se alguém errar, não vai ser premiado por isso, e sim receber um feedback claro, honesto e de forma construtiva. As conversas difíceis vão existir sempre visando resolver os problemas.
A segurança psicológica também não garante o lugar de alguém no time. As pessoas se mantêm no grupo apenas se continuarem agregando valor. Tem a ver com encorajar e premiar aqueles que focam no autodesenvolvimento contínuo, que se preocupam em perguntar mais para entender o todo das tarefas e o que é esperado delas com mais exatidão. Assim têm mais chance de serem melhores no que estão fazendo.
Uma iniciativa que deve ser inspirada pela liderança
O ideal é que a segurança psicológica seja originada na liderança e cascateie para as demais camadas da pirâmide. Mas a própria Amy Edmondson menciona que qualquer membro da equipe pode ser o incentivador da cultura da segurança psicológica. Pode dar esse passo fazendo com que as pessoas ao redor se sintam bem-vindas, desejadas e parte do grupo.
É uma corrente que estimula as pessoas a terem interesse pelos outros, fazerem perguntas para que o outro fale o que pensa e estimularem os mais reservados a falarem também. Fazer isso sem nenhum tipo de julgamento. Com o tempo, cada integrante do time vai se sentindo mais à vontade e a segurança psicológica do grupo aumenta, juntamente com o senso de coletividade e o desempenho da equipe. A Amy é clara em afirmar que times que se sentem mais seguros, aprendem melhor e desempenham melhor.
O passo a passo da oferta da segurança psicológica
Para existir a segurança psicológica, o primeiro passo é o líder comunicar quais são os objetivos do time, deixando claro que a jornada permitirá erros, acertos e demonstração de sentimentos. Na sequência é preciso encorajar, convidando as pessoas a se pronunciar, falar de seus pontos de vista e suas ideias, fazer perguntas, compartilhar as suas vulnerabilidades e os seus pontos fortes.
Uma forma criativa de estimular esse pronunciamento que citei é distribuir cartões entre as pessoas para que cada uma escreva neles dúvidas ou ideias. Depois, alguém fica responsável pela leitura dessas mensagens e todos vão discutindo cada ponto apresentado em conjunto. A ideia é que, após algum tempo e mais entrosamento, as pessoas passem a participar sem a necessidade dos tais cartões. Mas o mais importante é o esforço de dar oportunidades iguais para que todos, de fato, contribuam, se sintam relevantes e saiam da zona de conforto.
O terceiro passo é monitorarmos, em nós mesmos e no outro, as ações e respostas. Aqui também é importante ter regras claras com relação a respeito e consideração. Existem algumas atitudes que podem matar a segurança psicológica, como ignorar uma opinião, punir um erro ou reagir mal a um feedback ou questionamento.
A segurança psicológica, além de nos ajudar a ter equipes de alto desempenho, auxilia na construção de ambientes mais propensos à inovação. De uma forma geral, independentemente do grau de acolhimento que a empresa ou o departamento tenha, todos nós podemos impactar de forma positiva nesse viés do clima organizacional.
Pense a respeito disso. Vamos, aos poucos, transformando positivamente a cultura corporativa.
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