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Um tema bastante comentado em todas as reuniões das quais participo, tanto com clientes quanto com candidatos, é o retorno ou não aos escritórios. Essa pauta tem sido recorrente nas companhias, que estão em fase de definição sobre a adoção ao conceito híbrido, ao trabalho 100% presencial ou à jornada totalmente remota. Antes da pandemia, poucas empresas permitiam a prática do home office, que, na época, até era visto como um benefício, explícito, inclusive, na carta de oferta aos novos colaboradores.
É preciso atenção ao processo de onboarding
Acelerada em grande escala pela pandemia, a tendência smart work anywhere propõe um modelo de trabalho que permite ao colaborador atuar de qualquer lugar do mundo. Além da mobilidade, a prática reforça também uma rotina muito mais relacionada às entregas, incluindo qualidade e prazo, do que a um expediente fielmente cronometrado. No entanto, o distanciamento físico trouxe algumas consequências negativas para o trabalho.
Um ponto de preocupação tem sido os processos de onboarding sendo feitos de forma remota, porque nem sempre as empresas encontram o formato certo para aplicar as ações de integração. Tenho escutado de muitos líderes que onboardings por meio de vídeos e arquivos de texto, sem interação humana, não têm sido eficazes.
Essa percepção negativa muda, porém, quando o gestor se dispõe a fazer essa apresentação dos documentos e das melhores práticas, ainda que virtualmente. Outra iniciativa bastante eficaz é reunir um pequeno grupo de novos colaboradores em uma sala virtual, na qual um profissional da empresa faz a apresentação do onboarding em formato ao vivo e com interação.
As conversas informais, olho no olho, também fazem falta
No trabalho remoto, muitos profissionais têm sentido falta também das conversas que, antes, aconteciam na hora do café ou na ida para o almoço. Momentos em que, normalmente, as pessoas interagem de um modo mais informal, enquanto criam proximidade. Sem isso, é difícil para o novo colaborador, que foi contratado e atua remotamente, sentir e respirar a cultura da nova empresa. Em casos em que o modelo adotado seja 100% virtual, é sempre interessante avaliar a possibilidade de, vez ou outra, promover day offs presenciais para as pessoas se verem e interagirem. Assim, os novos colaboradores terão a oportunidade de realmente se sentirem parte do time e da empresa.
As lideranças das empresas estão em adaptação
O que estou vendo nesse movimento é um choque entre gestores com conceitos muitas vezes antigos. Em geral, eles se sentem inseguros em permanecerem no modelo híbrido ou 100% remoto por não estarem conseguindo ter todo o controle do trabalho e da equipe que possuíam antes da pandemia. Líderes centralizadores e adeptos do microgerenciamento estão sofrendo muito mais nesse novo modelo de operação. Mas a forma de liderar mudou, abrindo espaço para a liderança por influência, com delegação de tarefas, dando uma autonomia, mesmo que vigiada, aos colaboradores.
Modelo de trabalho 100% presencial tem perdido em atratividade
Agora, falando do ponto de vista de recrutamento, é fato que, nesse momento, todos os profissionais com quem eu converso para apresentar uma nova oportunidade querem saber se o trabalho é híbrido, presencial ou remoto. E empresas que decidiram voltar para o modelo 100% presencial têm perdido em atratividade, se comparadas às organizações que optaram pelo trabalho híbrido ou remoto. Um dado interessante de uma recente pesquisa realizada pelo Talenses Group em parceria com a Fundação Dom Cabral evidencia que mais de 70% dos profissionais afirmam preferir o trabalho híbrido em relação ao presencial ou ao 100% remoto.
Os desafios para os profissionais de RH não param
Achávamos que a pandemia estava sendo uma prática de doutorado para os profissionais de RH e vemos que os desafios desse grupo continuam aumentando cada vez mais com os novos cenários que vêem pela frente. É possível afirmar que o smart work anywhere se estabelece como uma realidade cada vez mais tangível, mas longe de ter uma matemática simples. O RH passa a exercer o papel de orientador às lideranças frente aos desafios dessa realidade em constante transformação.
O desafio dos benefícios no conceito work anywhere
A matemática de definir todos os fatores por trás do conceito de work anywhere é bastante complexa. Envolve, por exemplo, o estudo de implementação de benefícios flexíveis para que os colaboradores possam optar apenas por vale-alimentação, em vez de vale-refeição, por exemplo, além de escolherem se querem subsídios de internet em casa ou mesmo verbas para mobiliário de escritório, visando garantir um trabalho produtivo. Algumas empresas que investigaram a infraestrutura de que dispõem os colaboradores que estão trabalhando 100% remotos já perceberam que vale a pena investir nesse tipo de auxílio aos profissionais.
Distância entre casa e trabalho pode influenciar na remuneração
Outro ponto bastante em pauta que temos acompanhado é que algumas gigantes de tecnologia que, usualmente, são vistas como benchmark nesse modelo de dar liberdade aos seus colaboradores atuarem em home office, lançaram uma nova tendência: diminuir em percentual a remuneração dos seus colaboradores, de acordo com a distância entre suas casas e a sede da empresa. Decisão difícil e que gera bastante discussão no mercado. Algumas empresas de bens de consumo já anunciaram decisões semelhantes.
O fuso horário deve ser negociado, quando for o caso
Eu vejo uma vantagem gigantesca na oportunidade de empresas poderem contratar pessoas que atuem em outras regiões do mundo, desde que esse profissional aceite seguir o fuso horário da organização que o contratou. Vi um caso recente de um executivo brasileiro que se inscreveu em um MBA presencial de tempo integral em uma renomada universidade de Singapura, onde ele mora. No horário noturno, ele está trabalhando normalmente em uma empresa brasileira. Quando esse executivo teria essa oportunidade de trabalho e estudo em outros tempos? Difícil dizer. Costumava ser uma escolha excludente: ou você largava tudo e ia cursar o seu MBA internacional consumindo reservas financeiras durante um ou dois anos de dedicação exclusiva aos estudos, ou você focava no crescimento da carreira, abrindo mão do sonho de estar em uma conceituada escola de negócios no exterior.
Outra executiva, apaixonada por culinária, comentou esses dias que estava em Paris cursando gastronomia no período da manhã e trabalhando à tarde e à noite em uma empresa brasileira que adotou o modelo 100% remoto. Interessante essa adaptação do fuso, não? Imagine o que essa vivência internacional e visão de mundo agregam para o colaborador e a empresa empregadora? Principalmente sabendo que, quanto mais diversas forem as experiências das pessoas, melhor será para a inovação do negócio da companhia.
A qualidade de vida como ponto positivo desse novo momento
Um ponto muito positivo disso tudo, mesmo em formatos em que é possível ficar apenas um dia da semana em home office, é a melhora da qualidade de vida e da alimentação, somada a menos tempo no trânsito e mais tempo com a família e para si mesmo. São benefícios que, no curto, médio e longo prazos, tendem a refletir diretamente na produtividade e na satisfação do profissional.
De uma forma geral, eu vejo que o mundo antes da pandemia tinha boa parte de sua força de trabalho vivendo no piloto automático, vivendo para trabalhar. Agora, estamos com a oportunidade de chegar a um equilíbrio melhor entre trabalho e vida pessoal. É fato que ainda existem muitos cargos administrativos que exigem a atuação presencial e que alguns líderes ainda têm receios legítimos ao deixar sua força de trabalho atuar de maneira distribuída. Não é fácil juntar as peças desse novo quebra-cabeças. Mas estamos em uma curva de evolução no modelo de trabalho. E isso já é animador.
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