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Em algum momento entre o fim de ano e o Carnaval, nós costumamos estabelecer metas para o próximo ciclo. Há quem monte listas de objetivos com a ajuda de aplicativos; há quem ainda trace suas metas com papel e caneta. Seja como for, a vontade ou necessidade de aprender algo novo estão lá.
Uma abordagem que considero particularmente eficiente, sobretudo para metas relacionadas ao trabalho, é a sugerida pelo consultor de gestão George Doran, lá em 1981, no artigo “There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives” (“Há uma maneira S.M.A.R.T. de escrever metas e objetivos de gestão”, em tradução livre).
Os cinco critérios incorporados no acrônimo S.M.A.R.T, em inglês, são como diretrizes valiosas na construção de metas mais claras e concretas. Confira abaixo:
- Específicas (Specific): as metas devem ser claras. Você deve saber responder o quê fará, por quê fará, como e com quem.
- Mensuráveis (Measurable): você precisa ter indicadores para poder avaliar o progresso da meta e determinar quando o objetivo foi alcançado.
- Alcançáveis (Attainable): as metas devem ser realistas e possíveis, porque objetivos irrealistas levam à desmotivação.
- Relevantes (Relevant): as metas precisam estar alinhadas com os objetivos gerais de sua carreira e suas estratégias para alcançá-los.
- Temporais (Time-bound): você deve definir um prazo para si mesmo. Isso é importante para conferir um senso de urgência à meta.
Antes de construir uma meta S.M.A.R.T., faça uma reflexão de carreira, avaliando questões técnicas e comportamentais. Formule no máximo três metas por ano e verifique qual a jornada de desenvolvimento que deverá ser percorrida até a sua realização.
Aprendizagem experiencial e social
No contexto interno da organização, as teorias da aprendizagem experiencial e social são especialmente úteis para quem deseja desenvolver novas habilidades, explorando também novas opções de carreira.
O professor e teórico da educação David Kolb, da Universidade de Harvard, criador da teoria da aprendizagem experiencial, mostrou que a aprendizagem nos adultos é intrinsecamente entrelaçada com as interações entre o ambiente e o indivíduo.
O chamado Ciclo de Kolb propõe quatro etapas de aprendizado: experiências concretas; reflexão observativa; conceitualização abstrata e experimentação ativa. Sua pesquisa destaca a importância da reflexão e da aplicação prática contínua para solidificar o processo de aprendizagem.
Já a teoria da aprendizagem social enfatiza o poder da observação de comportamentos. O falecido Albert Bandura, professor de psicologia social na Universidade de Stanford, desenvolveu e testou essa teoria por meio de um experimento que envolvia um boneco de joão-bobo e três grupos de crianças que assistiram vídeos em que adultos agrediram o brinquedo.
O primeiro grupo via adultos sendo recompensados; o segundo, adultos sendo punidos; e o terceiro; adultos que não sofreram quaisquer consequências pelo ato. Os pesquisadores observaram o comportamento das crianças após a exibição dos vídeos. Resultado: o grupo que testemunhou recompensas era mais propenso a repetir os comportamentos agressivos.
Essas duas teorias mostram a força da prática e do componente social na aprendizagem, além de cursos e treinamentos, o que pode nos levar a uma abordagem mais equilibrada de desenvolvimento profissional.
Um pouco de cada
O método 70-20-10, criado pelos professores Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo, cumpre bem esse papel. Ele sugere que 70% do aprendizado ocorre por meio de experiências práticas; 20% por meio de interações sociais, como mentorias e colaborações; e 10% por meio de aprendizado formal.
Absorver conhecimento vai além de formalidades acadêmicas. Na prática, a aprendizagem se acelera a partir da interação com outros, da observação atenta e da reflexão diante dos resultados.
Ao estabelecer suas metas anuais e selecionar sua estratégia de execução, não subestime a eficácia do método 70-20-10: reconheça a importância do aprendizado prático, da interação social e da reflexão para o crescimento profissional.
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