om a disputa mais acirrada por talentos qualificados e o aumento do número de pessoas que pedem demissão em busca de uma rotina com mais propósito, as empresas passaram a adotar políticas mais robustas de atração e engajamento. Nesse contexto, oferecer aos funcionários experiências mais significativas de aprendizagem virou uma prática estratégica. E é aqui que entra um novo modelo de sabático: o de aprendizagem. Comumente associado à pausa de um ano na carreira, em que o profissional fica sem remuneração e se dedica a algum projeto pessoal, o benefício vem ganhando outras opções de duração, formato e propósito.
A fornecedora de softwares de gestão SAP, por exemplo, mantém um programa global chamado Sabático Social. Nesse modelo, os funcionários se ausentam de suas funções originais por um mês, mantendo a remuneração, para se dedicar integralmente a projetos de consultoria e mentoria em organizações não governamentais ao redor do mundo. Todos os anos, 120 colaboradores da multinacional alemã de diferentes países ficam imersos nas ONGs escolhidas e contribuem com seu tempo e talento para auxiliá-las, por meio de planos estratégicos, a resolver desafios de negócios.
A diretora de comunicação e responsabilidade social da SAP Luciana Coen está entre os 34 profissionais brasileiros que já participaram da iniciativa. Em 2017, ela fez parte de uma imersão em uma instituição na Índia. “Entregar um projeto em um mês, vencendo a barreira da língua e trabalhando com uma equipe composta de pessoas de diferentes partes do mundo com as quais nunca trabalhamos antes, é muito desafiador e enriquecedor”, afirma ela, que considera a experiência uma das mais importantes para seu desenvolvimento pessoal e profissional. Para a executiva, esse tipo de desafio é o treinamento mais efetivo para aprimorar a habilidade de trabalhar em equipe e a resiliência dos funcionários. “As pessoas voltam com melhores competências de liderança e com maior capacidade de entendimento do que é diversidade e de qual é a sua importância dentro da empresa”, diz. Na pandemia, diante da impossibilidade de realizar viagens, a SAP adaptou o projeto para que os funcionários continuassem a doar capital intelectual, mas de forma remota, durante seis semanas. Dessa vez, a dedicação não foi exclusiva: os profissionais passaram metade da jornada desenvolvendo ações para as ONGs selecionadas, e a outra metade cumprindo suas funções regulares. A ideia é retomar o modelo presencial em 2023.
Legislação trabalhista
O sabático pode ter se tornado mais flexível; mas a legislação trabalhista brasileira, não. Nos casos de sabático não remunerado, é permitido suspender o contrato de trabalho pelo tempo acordado entre as duas partes, mantendo benefícios como plano de saúde, e reativar o compromisso após o término do período estipulado.
Para licenças nas quais o funcionário se ausente de suas funções no Brasil, mas cumpra jornada na mesma empresa em outro país, é possível manter o salário e todos os benefícios, retendo os impostos globalmente. “Mas não é permitido pela legislação brasileira, em hipótese alguma, reduzir o salário do funcionário, mesmo com redução de jornada (a exceção aconteceu no período da pandemia), nem demiti-lo e contratá-lo em seguida com um salário menor — nem no Brasil nem em outro país —, ou contratá-lo como terceiro ou temporário”, afirma Gilvan Righetti, gestor de recursos humanos para a multinacional do setor químico Ineos Styrolution no Brasil, que também oferece sabáticos de aprendizagem a seus funcionários.
Na Ineos, que opera em dez países, os participantes atuam em projetos estratégicos da companhia em outras localidades em diferentes períodos de tempo.
Vantagem competitiva
Atribuir propósito e desenvolvimento profissional, além do pessoal, ao período longe da empresa é o que caracteriza programas como o da SAP, diz Débora Mioranzza, vice-presidente para a América Latina e Caribe da plataforma de upskilling Degreed. “O sabático de aprendizagem é uma oportunidade de criar vantagem competitiva, evitando pedidos de demissão e, ao mesmo tempo, desenvolvendo a força de trabalho, com funcionários que voltarão às suas funções com habilidades atualizadas para os desafios do mercado”, afirma Débora.
Ela cita, ainda, outros benefícios para as empresas, como o fortalecimento do planejamento sucessório, com profissionais mais qualificados, e a intensificação do treinamento cruzado, em que funcionários participantes do programa multiplicam conhecimento para os demais dentro da companhia. “De acordo com a nossa pesquisa Como a Força de Trabalho Aprende, uma cultura de aprendizagem positiva está diretamente ligada à maior agilidade organizacional, ao crescimento mais rápido da receita e ao maior engajamento de funcionários”, diz Débora.
Essa modalidade de sabático também está relacionada a outra tendência corporativa para os próximos anos: a aprendizagem experiencial. Durante a pandemia, as pessoas tiveram mais acesso a conteúdos, mas houve pouca oportunidade para colocá-los em prática. “O consumo de informações não indica que houve a absorção delas. É aí que entra a aprendizagem experiencial, que tem como base a construção do conhecimento por meio de experiências. Dessa maneira, o aprendiz passa de uma posição passiva para uma ativa, aproveitando a chance para adquirir novas habilidades e desenvolver sua carreira.”
Como desenvolver um sabático de aprendizagem bem-sucedido
- Estabeleça critérios claros
É importante ter bem definidos e comunicados os critérios de elegibilidade ao programa, como tempo de casa dos funcionários e a senioridade exigida para os cargos. Além disso, também devem estar claros o período e o propósito do benefício, a frequência de abertura de novas turmas e quais são os direitos e deveres dos participantes não só durante a experiência mas antes e depois dela também. - Seja assertivo na seleção
A premissa para que qualquer tipo de sabático funcione é a confiança da empresa nos seus funcionários, já que o risco de investir em um profissional e ele deixar a companhia em seguida existe. Uma maneira de diminuir essa possibilidade é tomar decisões criteriosas e assertivas na seleção, priorizando candidatos engajados com o propósito da companhia e que tenham interesse em carreiras de médio e longo prazo. - Planeje o período
O processo de saída de um profissional para um período sabático, mesmo que de curta duração, precisa levar em conta um bom plano para que as tarefas continuem sendo realizadas na ausência do funcionário. Em caso de necessidade de substituição do trabalhador durante o período, o ideal é treinar com antecedência quem assumirá provisoriamente a vaga. - Crie encantamento
O sabático de aprendizagem deve proporcionar experiências significativas, que levarão os participantes não só a desenvolver competências mas também a colocá-las em prática e a enriquecer sua visão de mundo.
Esta reportagem faz parte da edição 79 (abril/maio) de VOCÊ RH.
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