Estudo mostra 10 passos para empresas se tornarem realmente diversas
Relatório da Bain & Company feito com base em mais de 100 fontes de pesquisa mostra quais são as atitudes fundamentais para construir empresas inclusivas
Com base em mais de 100 fontes de pesquisa e em percepções de clientes, a consultoria Bain & Company criou um relatório com dez iniciativas importantes para aumentar a diversidade e inclusão nas empresas – pauta na qual as companhias brasileiras ainda precisam avançar. Tanto que de acordo com um estudo conduzido pela Bain e pelo LinkedIn descobriu-se que somente 3% dos executivos em cargos de CEOs das 250 maiores empresas brasileiras são mulheres.
“Mundo afora, diversos estudos que realizamos mostram que empresas compostas por pessoas com formações profissionais diferentes, com experiências e com histórias de vida distintas ajudam a potencializar a inteligência coletiva”, diz Alfredo Pinto, sócio da Bain & Company. “É cada vez mais primordial que as organizações, suas lideranças e seus profissionais compreendam que inovação e resultados só ocorrem com capital intelectual e humano provenientes de diferentes origens, gêneros e formações. Não é possível pensarmos em ambientes corporativos mais criativos, mais inteligentes, mais engajados e mais inovadores sem a promoção de práticas de diversidade, equidade e inclusão”, completa.
Confira a seguir as dez atitudes fundamentais para que uma empresa se torne realmente diversa.
1. Comprometimento e responsabilidade da alta liderança
Os diretores precisam estabelecer metas claras, com atribuições e responsabilidade pelos resultados. Assim como ocorre com outras iniciativas críticas da organização, o estabelecimento de metas de diversidade e inclusão envolve a definição de métricas-chave de sucesso – como maior representação de talentos sub-representados em cada estágio da carreira ou melhor envolvimento de funcionários minorizados e diversos. As estratégias de diversidade, equidade e inclusão são tão importantes como qualquer outra atrelada aos resultados de negócios. Quando um CEO define a estratégia de D&I e frequentemente comunica o seu progresso, uma empresa tem 6,3 vezes mais probabilidade de ter uma equipe de liderança diversificada.
2. Recrutar com foco em habilidades
Ao priorizar habilidades e competências em vez de formações acadêmicas ou outros aspectos curriculares, as empresas podem recrutar e contratar pessoas com diferentes origens, experiências e perspectivas. Embora a contratação baseada em habilidades por si só não garanta diversidade, é um primeiro passo necessário para quebrar as barreiras potenciais e criar uma organização mais inclusiva. Contratar priorizando habilidades não é apenas um recurso que ajuda na inclusão, mas também uma decisão de negócios inteligente: as empresas podem pagar até 30% a mais para graduados, apesar de não observar nenhuma diferença no desempenho profissional entre graduados e não graduados.
3. Diversificar as fontes de atração de talentos
As experiências baseadas no trabalho são altamente benéficas tanto para os colaboradores em potencial quanto para as empresas. Isso permite que os candidatos obtenham experiência, ganho de habilidades e construam uma rede profissional. E permite também que as empresas construam um funil de talentos e testem os potenciais colaboradores antes de fazer uma oferta em tempo integral. Isso pode ser feito de várias formas, como por meio de programas de jovens aprendizes, de estágio remunerados e de parcerias com organizações sociais e comunitárias.
4. Oferecer benefícios complementares além dos salários
Garantir uma política de diversidade e inclusão que vise o bem-estar, o envolvimento, a produtividade, a retenção e o progresso do profissional é importante. Mas o avanço em todas essas frentes não é possível sem um elemento fundamental: salários adequados, igualitários e benefícios complementares. Muitos funcionários que pertencem a grupos minorizados dependem desses recursos para apoiar suas famílias. As empresas precisam compreender as necessidades de cada um, fornecendo benefícios como seguro saúde, licença remunerada para tratamento de saúde e opções de aposentadoria que ajudem a apoiar a estabilidade financeira e a criação de riqueza a longo prazo.
5. Priorizar planos de carreira baseados em habilidades
Uma das maneiras pelas quais as empresas podem estabelecer uma cultura de transparência é divulgando planos de carreira com base em habilidades e competências. Ao adotar a comunicação clara e consistente dessas informações aos funcionários, permite que eles tomem as suas decisões de maneira mais livre e busquem oportunidades de crescimento na empresa.
6. Oferecer treinamento voluntário de diversidade e inclusão para todos
Oferecer treinamentos voluntários pode ser uma ferramenta eficaz para ajudar as pessoas da sua empresa a melhorar a compreensão das habilidades sobre o tema. O treinamento voluntário em diversidade pode assumir muitas formas, como focar o conteúdo em história, fatos e ações tangíveis de maneira que se torne mais produtivo. Os treinamentos devem incluir educação sobre as causas e efeitos do racismo sistêmico e outros tipos de discriminação, como identificá-los e mitigá-los no local de trabalho, e como as práticas inclusivas e os comportamentos no ambiente corporativo podem ajudar a revertê-los.
7. Ouvir e aprender com as experiências dos funcionários
Ouvir e aprender com os funcionários, especialmente aqueles de grupos diversos, é uma parte essencial para a liderança de uma organização inclusiva. É muito fácil para os líderes de negócios crescerem afastados da experiência diária e da cultura em sua empresa. As lideranças que ouvem as histórias de suas pessoas desenvolvem uma consciência de suas experiências vividas e examinam o feedback dos funcionários, dos mais diversos grupos, com o intuito de promover um ambiente de trabalho inclusivo e igualitário.
8. Investir recursos em treinamentos complementares e qualificação
Uma das maneiras mais claras pelas quais as empresas podem demonstrar que valorizam suas pessoas é fazendo investimentos reais para ajudá-las a adquirir novas habilidades. E, mais frequentemente, as empresas que investem em treinamento e qualificação ganham a lealdade de seus funcionários ao mesmo tempo que cultivam um canal confiável de talentos para cargos de gestão. Para aumentar a retenção e o engajamento de pessoas diversas e pouco representadas, invista em seu desenvolvimento profissional.
9.Criar programas de mentoria e de apoio
Para manter o talento diverso e ajudá-lo a atingir níveis elevados, as companhias precisam de processos de coaching, desenvolvimento e avaliação que sejam mais justos e equitativos. Por isso, programas de mentoria e apoio são fatores essenciais para o sucesso a longo prazo dos funcionários.
Um relacionamento de mentoria é aquele em que um profissional sênior fornece a um par mais jovem orientação de carreira, aconselhamento e suporte para navegar em seu desenvolvimento. Diferentemente de mentoria, apoio é um relacionamento em que um funcionário sênior defende diretamente o avanço de um funcionário mais jovem dentro da organização. Esses programas podem desempenhar um papel significativo na promoção de ambientes de trabalho inclusivos e na garantia da retenção e promoção de talentos diversos e pouco representados.
10. Construir uma cadeia de fornecedores diversa
Promover a diversidade dentro da base de fornecedores pode ser uma tarefa complexa. As empresas precisam de uma estratégia clara para direcionar os gastos para negócios pertencentes a negros, mulheres e outros grupos minorizados. As organizações também precisam alocar recursos para obter, avaliar e desenvolver capacidade entre diversos fornecedores. Evidências mostram cada vez mais que as empresas também se beneficiam de ter uma base diversa de fornecedores na sua cadeia de suprimentos, o que significa que esses esforços não são bons apenas para a sociedade mas também para melhorar o desempenho dos negócios.
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