Etarismo: por que a inclusão dos mais velhos ainda é um desafio?
Os sêniores têm experiência e inteligência emocional. Mesmo assim, sofrem preconceito. Mauro Wainstock, fundador da HUB40+, explica como lutar contra isso
Embora a diversidade seja um assunto em alta nas empresas, ainda falta muito quando se trata de inclusão dos profissionais mais velhos. É nisso que acredita Mauro Wainstock, fundador da HUB40+, consultoria de diversidade etária que ajuda as companhias e as marcas a se conectarem com o público sênior.
As companhias estão perdendo grandes oportunidades ao escantear essa população. “Apesar de estudos comprovarem que as empresas genuinamente envolvidas com o tema longevidade obtêm impacto positivo na preferência do cliente, as marcas ainda estão engatinhando: os 60+ aparecem em menos de 3% das propagandas e, em muitos casos, ainda são apresentados de maneira estereotipada”, diz o especialista.
Para Mauro, os desafios para incluir os sêniores são muitos – não apenas no mercado de trabalho, mas também na sociedade. “A previsão é que os nascidos a partir deste século já superem os 100 anos. Então, qual será a nossa qualidade de vida durante este período? Como vamos conseguir equilibrar trabalho e lazer; a saúde física e a mental? Como será convivência com a família e amigos e como enfrentaremos as inevitáveis transições? Como serão estes 30 anos adicionais de vida?”, provoca.
Em entrevista para VOCÊ RH, ele explica quais são os mitos sobre os mais velhos e alerta: “Temos que nos preocupar menos com os nossos anos de vida e mais em colocar vida em nossos anos”. Leia o bate-papo a seguir.
O combate ao etarismo costuma ficar nos últimos lugares entre as prioridades dos executivos. Por que isso acontece?
Essa pesquisa retratou de forma fidedigna uma lamentável realidade. Diariamente converso com executivos de RHs de empresas de grande porte, inclusive multinacionais, e a minha sensação é a de que eles ainda se sentem inseguros em relação a este tema.
Consideram tão relevante quanto as outras diversidades, mas ainda não priorizam, talvez por ela ainda não ter conquistado a mesma projeção do que as demais. Outras causas, todas igualmente pertinentes e legítimas, têm atuado há muito mais tempo.
Um diretor de uma das principais empresas globais de tecnologia me confidenciou: “Antes de criar mais um pilar, preciso avançar nos demais”. No entanto, é justamente a diversidade etária que abraça as outras. Todos, independentemente do gênero, da raça, da deficiência ou se pertencem ao grupo LGBTI+, querem ter uma longevidade produtiva, equilibrada e feliz.
Do ponto de vista de competências e habilidades, o que os profissionais sêniores têm de melhor a oferecer?
A experiência de quem vivenciou várias crises econômicas não se adquire através de aulas teóricas, mas obrigatoriamente ao longo dos anos. Esse diferencial é extremamente significativo no mundo corporativo. Além disso, pesquisas concluíram que a lealdade e o envolvimento com empresa são outras características marcantes deste público, que é menos propenso a mudar de emprego.
A rápida tomada de decisão é uma habilidade conquistada com as vivências acumuladas; o equilíbrio, a liderança e a inteligência emocional trazem a indispensável confiança e o respeito, enquanto o forte networking ajuda na concretização de negócios.
Não é à toa que a média de idade dos CEOs das empresas listadas na B3 [Bolsa de Valores de São Paulo] é de 53,6 anos e que os empreendedores acima dos 65 anos são os que mais empregam no Brasil.
Quais são os mitos que ainda existem quando se trata de profissionais mais velhos no trabalho?
O primeiro é a questão do salário mais elevado. Qual é o custo de abrir mão da experiência? Quanto vale a vivência e o conhecimento daqueles que já cometeram vários erros em suas carreiras; erros estes que, na época, serviram de aprendizado prático e que, provavelmente, não vão mais se repetir?
Muitas vezes a remuneração não é o principal objetivo deste profissional. Ele pode querer estar inserido no mercado de trabalho, envolvido em um propósito, adquirir novos conhecimentos, obter mais especialização, potencializar suas conexões, sentir que é útil, produtivo e ampliar o senso de pertencimento.
Outro mito é o da inovação: globalmente, a idade média dos fundadores das startups de sucesso é de 45 anos. No Brasil, uma pesquisa do Kantar Ibope Media comprovou que o público 60+ é economicamente ativo, aberto ao uso de tecnologias e está ansioso para consumir conteúdo, produtos e serviços.
E com isto chegamos a outro exemplo: o LinkedIn tem entre os seus principais influenciadores, considerando apenas o número de seguidores, profissionais acima dos 50 anos. Ou seja, eles são admirados e respeitados em suas mais variadas área de atuação.
Qual é a sua principal recomendação para empresas que estão interessadas em criar programas de atração de talentos sênior?
Em primeiro lugar, essa ação precisa ser absolutamente genuína. Cada vez mais, as empresas estão percebendo que a inclusão etária é uma ação premente: até 2040, 47% da força de trabalho no Brasil será 50+. Então, não se trata de uma estratégia midiática apenas para engrandecer momentaneamente a reputação da marca, mas de um valor, urgente e indispensável, para propiciar resultados sustentáveis aos acionistas e, paralelamente, um benefício incomensurável à sociedade.
Estudos demonstram que a diversidade amplia a produtividade, estimula um clima organizacional positivo, potencializa o surgimento de profícuas soluções, qualifica os debates, contribui para a evolução de cada profissional e, consequentemente, incrementa os lucros. Portanto, é indispensável integrar as características mais relevantes de cada grupo etário para a construção de uma sociedade plural e inclusiva, rica na diversidade, saudável em seus propósitos e fortalecida em seus valores.
Seria necessário ter uma política pública de inclusão de profissionais sêniores no mercado de trabalho?
Tendo ou não política pública, a integração dos 50+ ao mercado de trabalho é um caminho natural e irreversível pelos benefícios que este público certamente agrega, como seu histórico profissional, qualificações técnicas, potencial e destacadas soft skills.
No entanto, os próprios 50+ precisam entender que o tripé “educação-emprego-aposentadoria” já virou obsoleto e que as formas de trabalho estão em constante mutação. Características que antes eram seletivas, hoje são indispensáveis. Estar sempre atualizado, demonstrar resiliência e inteligência emocional, ter adaptabilidade e ser assertivo na comunicação, aplicar uma postura empreendedora e estabelecer estratégias de relacionamento que envolvam tanto participativas ações presenciais como uma enriquecedora presença virtual, tornaram-se exigências e não mais diferenciais competitivos.
Recente pesquisa concluiu que há 24% mais chance de uma empresa ser mais saudável no Brasil se tiver sócios acima dos 60 anos. A gig economy, por sua vez, representa mais de um terço da força de trabalho dos EUA, enquanto, no Brasil, o empreendedorismo 50+ é o que mais cresce em relação às demais faixas etárias.
Em termos globais, há vários exemplos de profissionais que utilizaram a sabedoria e a experiência acumuladas para criarem negócios próprios após esta idade; muitos dos quais promoveram verdadeiras disrupções nos mais diversos segmentos do mercado.
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