O potencial e a incerteza da IA generativa, as skills superando a formação universitária, e os novos caminhos de carreira são fatores que estão se solidificando em 2024. Saiba mais sobre esses e outros fatores que influenciarão no dia a dia de colaboradores e lideranças este ano.
A crise do custo do trabalho
Ao ficar em casa durante a pandemia de Covid, funcionários experimentaram (muitos pela primeira vez) como pode ser o trabalho sem arcar com todos os custos – financeiros, de tempo e energia – associados a ir diariamente ao escritório. Não é de surpreender que muitos desejam continuar em um ambiente remoto (ou num esquema híbrido).
No entanto, 63% dos empregadores aumentaram o número de dias presenciais nos últimos 12 meses. Diante dessa situação, os colaboradores agora têm uma consciência mais nítida do que é “gastar” para ir trabalhar.
Em 2024, as organizações que procuram atrair e reter talentos devem buscar a estratégia híbrida perfeita, e enfrentarão de frente a questão do custo do trabalho. Isso pode acontecer de duas maneiras:
- Compartilhando com transparência os custos tangíveis e intangíveis do retorno ao escritório.
- Encontrando maneiras de reduzir os custos totais de ir à empresa. Isso pode incluir: benefícios flexíveis, programas de bem-estar financeiro, creche no local ou mesmo a possibilidade de levar seu animal de estimação para o trabalho.
A IA cria, e não diminui, oportunidades
Apesar da ansiedade relacionada a como a inteligência artificial generativa afetará os empregos (22% dos funcionários acham que a IA vai tomar seu posto), no curto e médio prazo haverá pouca substituição.
A tendência é os profissionais terem novas responsabilidades, principalmente na elaboração de instruções para as ferramentas de IA. Ou seja, a implementação da tecnologia criará novas funções, expandindo as oportunidades de trabalho.
Mas tem um problema aí: apenas um terço dos funcionários relata que sua organização comunica seus planos quanto à tecnologia.
A boa prática, então, é que os líderes trabalhem com o RH para avaliar como os investimentos da IA devem mudar as funções e fluxos de trabalho de suas equipes e a melhor forma de comunicar essas mensagens aos funcionários.
Outras tendências relacionadas a esse tema é que:
- O RH pode avaliar as novas necessidades de contratação, identificando quais requisitos técnicos são imprescindíveis.
- A área de recursos humanos também terá um papel fundamental para ajudar os funcionários a se qualificar para as funções recém-criadas.
Ideologias: a resolução de conflitos torna-se uma habilidade obrigatória
Apenas 26% dos funcionários afirmam que os membros de sua equipe compartilham opiniões semelhantes sobre questões sociopolíticas.
O conflito entre funcionários gerado por essas diferenças prejudica tanto os indivíduos como a performance da equipe. E quem deve resolver isso? 57% dos gestores dizem que são totalmente responsáveis pela gestão de conflitos entre seus subordinados diretos.
Portanto, líderes que conseguem gerenciar com eficácia as relações interpessoais dos funcionários e seus conflitos, tanto abertos como ocultos, terão um impacto positivo sobre suas organizações. Isso requer:
- Trabalhar ativamente em momentos desafiadores.
- Retirar do ostracismo funcionários com colegas que têm pontos de vista opostos: a saída é focar em áreas de mais neutralidade e respeito mútuo.
- Que as organizações tragam profissionais treinados em gestão de conflitos e criem oportunidades de acompanhamento e coaching para esses novos gestores.
O diploma perde importância
A formação universitária era um dos principais requisitos nas ofertas de vagas de ontem – não nas de amanhã. As organizações estão cada vez mais destruindo esse teto de papel – a barreira invisível que alguns trabalhadores sem diploma ainda enfrentam – e adotando a contratação baseada em habilidades.
Grandes empresas, incluindo o Google, Delta Airlines e Accenture, já removeram muitos de seus requisitos de graduação para atrair talentos qualificados sem essa limitação. A Amazon tem sua própria universidade e escolas de negócios internas para explorar as habilidades específicas de que precisará para avançar. Siemens, IBM, HP Inc. e outras empresas expandiram seus registros de programas de aprendizagem nos EUA.
DEI se consolida como forma de trabalho
Depois de muita atenção corporativa à diversidade, equidade e inclusão (DEI) a partir de 2020, houve, nos últimos dois anos, um aumento no sentimento de desilusão com esses fatores. Em alguns países – os EUA em particular –, há até uma resistência direta. Dois em cada cinco funcionários relatam sentir-se alienados pela estratégia DEI de sua organização.
Mas é um caminho sem volta. A necessidade de uma força de trabalho diversa, equitativa e inclusiva vai se consolidar de vez na mente das lideranças. O resultado disso é que essa cultura vai sair de silos específicos na empresa para ser incorporada em toda a organização – na sua cultura, operações diárias e objetivos de negócios.
Uma nova mentalidade que deve ser reforçada pelo RH em suas interações com os colaboradores.
Os estereótipos de carreira entram em colapso
Mais funcionários vão sair do mercado de trabalho no meio da carreira, mudar de setor ou abraçar modelos de emprego não tradicionais em algum momento. A Gartner identificou que 71% dos trabalhadores da geração Y dizem que a pandemia os fez “repensar o lugar que o trabalho deve ocupar em suas vidas”.
Os trabalhadores também enfrentarão mais interrupções involuntárias nas carreiras devido aos ciclos econômicos, a desastres naturais e à mudança de papéis e responsabilidades ligada à evolução das tecnologias.
À medida que carreiras atípicas vão do imaginário ao mainstream, as organizações devem se adaptar a essas mudanças de cinco maneiras principais:
- Oferecendo trabalho temporário ou horas reduzidas para proporcionar maior flexibilidade.
- Trazendo funcionários aposentados de volta como mentores.
- Facilitando saídas temporárias do mercado de trabalho com programas de licença no meio da carreira. Isso para que os funcionários equilibrem melhor sua vida pessoal e profissional.
- Aumentando a rotatividade de cargos na empresa, para que os colaboradores possam achar aqueles em que se sentem mais felizes.
- Removendo os limites de idade para a aprendizagem de qualquer pessoa, de modo que mesmo os mais seniores possam se especializar em uma nova disciplina – sem nunca perder a motivação.
Fonte: Garter, empresa de bechmarking global de capital humano.
Este texto faz parte da edição 91 (abril/maio) da VOCÊ RH. Clique aqui para conferir os outros conteúdos da revista impressa.
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