rabalhar em um ambiente de apoio e acolhimento foi citado como prioridade nos objetivos de carreira de 70% dos líderes e 66% dos liderados entre 800 profissionais que participaram de uma pesquisa divulgada em outubro de 2022 pela empresa de recrutamento Robert Half. Essa busca por maior bem-estar emocional, que já vinha acontecendo desde a entrada dos profissionais da geração Y no mercado de trabalho, foi impulsionada pelas transformações que ocorreram no mundo corporativo devido à pandemia de covid-19. “Depois de passarem por um evento como esse, as pessoas começam a refletir sobre o papel do trabalho em sua vida e as motivações para se manterem nele”, afirma a neurocientista Thais Gameiro, especialista em neurociência organizacional. Ela explica que, para profissionais que têm um salário compatível com suas funções, a partir de certo ponto aumentá-lo não fará com que a motivação cresça na mesma proporção — nem se mantenha por muito tempo. “O engajamento dura alguns meses [depois do aumento da remuneração]”, diz Thais. “Depois disso, a tendência é a volta à zona de conforto.”
Essa tese segue a mesma linha de um estudo de 2018 feito nos Estados Unidos, com análise de dados de 1,7 milhão de trabalhadores de 164 países, que concluiu o seguinte: existe um valor médio de renda ideal para satisfazer necessidades básicas e alguns prazeres. A partir desse patamar, a satisfação não aumenta conforme o crescimento dos ganhos.
O salário emocional é o conjunto de recompensas não financeiras relacionadas ao trabalho e conquistadas por meio de boas práticas corporativas. Veja quais são
1. Autonomia
Ter liberdade para poder administrar seus próprios projetos
2. Pertencimento
Sentir-se parte de um grupo, além de valorizado e reconhecido por ele
3. Criatividade
Poder explorar, desenvolver e expressar ideias originais
4. Direção
Ter uma perspectiva de carreira em médio e longo prazo
5. Prazer
Manter interações sociais que permitam momentos de alegria e diversão no trabalho
6. Domínio da função
Obter satisfação e orgulho por realizar um trabalho bem-feito
7. Inspiração
Sentir suas possibilidades e perspectivas ampliadas pelo trabalho
8. Crescimento pessoal
Melhorar como pessoa, graças ao trabalho
9. Crescimento profissional
Aprimorar habilidades e talentos
10. Propósito
Sentir que o próprio trabalho tem um significado
Fonte: Barômetro do Salário Emocional
É nesse contexto, reforçado pelos novos anseios no pós-pandemia, que o salário emocional tem ganhado força nas empresas. O termo, que se refere a recompensas não materiais obtidas por meio do trabalho, se tornou uma das principais estratégias das companhias na disputa pelos talentos mais qualificados. “São benefícios não mensuráveis, cujo grau de importância varia para cada profissional”, afirma João Marcio Souza, CEO da Talenses Executive. “O que segura uma pessoa em um trabalho não necessariamente irá segurar outra.”
São dez os fatores-chave que determinam esses vínculos emocionais, ainda que o peso dado a cada um deles varie entre os indivíduos, segundo a especialista em recursos humanos mexicana Maria Elizundia. Entre os quesitos importantes estão autonomia, senso de pertencimento e propósito. Ela defende a ideia de que a quantidade de tempo que dedicamos ao trabalho é muito grande para que este seja apenas um meio de ganhar dinheiro. E que, portanto, é preciso obter ganhos emocionais com ele.
Para determinar quais são esses benefícios, a pesquisadora desenvolveu o Barômetro do Salário Emocional (ESB, na sigla em inglês), ferramenta baseada em um estudo realizado em mais de 20 países com profissionais de diferentes áreas.
Da teoria à prática
A ideia parece vantajosa para profissionais e (principalmente) para as empresas. Ao oferecerem um salário emocional, as companhias melhoram o engajamento das equipes, diminuem o volume de demissões voluntárias, elevam a produtividade e, consequentemente, seus ganhos financeiros. Ter em seu quadro funcionários motivados e engajados significa um aumento de 23% nos lucros, segundo pesquisa realizada pelo Instituto Gallup.
Mas não existe uma receita que resulte em uma resposta única sobre quais benefícios subjetivos as empresas devem oferecer aos profissionais, já que os fatores emocionais mais importantes para cada um variam. Ainda assim, a tendência é haver padrões dentro das equipes.
Por isso, o primeiro e mais importante passo é identificar as prioridades emocionais dos funcionários e se elas coincidem com as da organização. “Cada empresa tem seu manifesto, seu propósito, e as pessoas que trabalham nela precisam estar em sintonia com esses valores”, afirma João Marcio Souza, da Talenses.
E a melhor maneira de descobrir é perguntando. As companhias precisam aumentar a escuta, estabelecendo um diálogo aberto e transparente com os profissionais para que eles se sintam ouvidos e à vontade para se expressar. “É possível fazer isso muito bem por meio de pesquisas sérias e confidenciais, que apontem em que a organização está indo bem ou mal, para poder fazer os ajustes necessários”, diz Maria Sartori, diretora associada da Robert Half. Esse diálogo deve ser recorrente — reservar apenas o momento da avaliação de desempenho anual não é o suficiente, já que as prioridades do salário emocional podem mudar com o tempo. Esse precisa ser um assunto levantado em diferentes situações e contextos.
A neurocientista Thais Gameiro conta o caso de uma empresa de médio porte que observou um crescimento repentino da taxa de rotatividade de seus funcionários, depois de décadas de estabilidade desse indicador, apesar de as pesquisas de clima apontarem um ambiente saudável e uma relação boa entre líderes e liderados. Uma pesquisa interna apontou a percepção de falta de oportunidade de crescimento como o motivador dos pedidos de demissão. “Durante muito tempo, essa companhia tentou reter os talentos com aumento de salário, quando o problema era a falta de um plano de carreira mais claro”, afirma.
Benefício ou obrigação?
Dar ao funcionário um ambiente respeitoso de trabalho, autonomia, oportunidade de crescimento pessoal e profissional, além dos outros ganhos não financeiros, deveria ser tratado como uma obrigação das empresas. Portanto, não se trata de um bônus, e sim de um dever. “Usar o salário emocional como vantagem competitiva é uma distorção teórica e com um fundamento óbvio de mascarar o seu lado de prejuízo para o funcionário”, afirma o psicólogo Alexandre Coimbra Amaral. “Retirar direitos e depois reposicioná-los como benefícios é uma das formas mais manipulatórias de conversar com as equipes de trabalho.”
Os demais especialistas ouvidos pela reportagem concordam com a afirmação de que oferecer esses recursos emocionais deve compor o pacote básico. No entanto, como isso nem sempre acontece, seja por falta de planejamento, seja por desconhecimento, o fato de essa necessidade estar sendo reconhecida e discutida já pode ser considerado um avanço. “Estamos longe de aonde precisamos chegar, mas evoluímos”, diz Maria Sartori. “Cada vez mais empresas vêm se posicionando a respeito disso. Vejo hoje um cenário muito mais positivo do que o de ontem, e tenho certeza de que amanhã vai ser ainda melhor.”
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