aqui cinco anos, é bastante provável que a inteligência artificial substitua diversas funções exercidas hoje por profissionais do RH. Isso não significa, no entanto, que a área vai desaparecer, ou mesmo perder sua importância. Essa é a aposta de Álvaro Machado Dias, neurocientista e sócio da Human Factor, empresa de recrutamento e seleção com uso de IA e metaverso.
“O chão de fábrica tem se tornado menos numeroso, é verdade. Mas é justamente onde existem sistemas de automação mais sofisticados que há a necessidade de mais qualificação no apoio. No fim das contas, a competição por cérebros aumenta. É o que vem acontecendo com o RH”, afirma o especialista. “O que teremos é um redirecionamento de funções. As pessoas vão realizar tarefas mais estratégicas e intelectuais, e essas funções vão ser mais relevantes e mais bem remuneradas”, acrescenta.
A IA no RH
A grande tendência na área de gestão de pessoas sempre foi o uso dos algoritmos decisórios por meio da geração de escores na hora da contratação. Mas esse cenário está em transformação. “O que vem acontecendo atualmente é a entrada de algoritmos generativos para dar apoio em tarefas internas ligadas ao RH. Como na construção de metas, na produção de relatórios e até na comunicação”, diz o neurocientista.
Mas, para Dias, pensar apenas que a inteligência artificial está se expandindo no RH é ainda uma visão ingênua. “Temos que pensar, também, que com a expansão está vindo uma série de críticas ao uso de algoritmos, consolidadas inclusive em projetos de lei.”
Na Europa, há o AI Act. Por aqui, o Projeto de Lei de número 2338. Ambos classificam o uso de IA no recrutamento e seleção como de alto risco. Isso envolve a filtragem curricular, que de fato pode gerar vieses.
No caso clássico da Amazon, de 2014, a empresa utilizou aqueles que já eram funcionários como parâmetro para a criação de um algoritmo de seleção. Resultado? A contratação de muitos homens brancos.
Criação da distopia
Álvaro Machado Dias chama isso de iteração distópica. A base da inteligência artificial é a extração de padrões de um conjunto de dados e aplicação subsequente em situações novas.
“Por exemplo, imagina que eu quero saber o que prevê demissão por justa causa. Eu descubro que, na faixa de 18 a 23 anos, os mais novos têm mais chances de ser demitidos por justa causa do que os com mais de 21 anos. Logo, em uma situação em que currículos estão sendo avaliados, a idade irá contar e os mais novos serão preteridos”, diz.
Mas isso gera um problema: nunca será possível reverter a situação de desemprego na faixa de 18 a 20 anos.
“Ou seja, existia um estado inicial negativo, que é reiterado, de maneira estatisticamente correta, cristalizando uma situação que no todo é deletéria. Isso cria uma espécie de distopia, cientificamente fundamentada”, afirma o especialista.
Não à toa, profissionais cada vez mais especializados são e serão demandados para dar o tom à tecnologia, que fica cada vez mais refinada, mas nunca isenta de errar.
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