A humildade na liderança

Uma gigante imbatível no mercado automotivo. Essa era a expectativa quando Ford e Volkswagen fizeram uma joint venture para formar a Autolatina na Argentina e no Brasil, experiência que durou de 1987 a 1996. A ideia era integrar as fábricas e operações das duas empresas para reduzir custos e compartilhar os pontos fortes de cada uma. Só faltou combinar com os funcionários. 

Foi nesse período que o executivo Flávio Padovan foi deslocado da Ford para a gerência de marketing de caminhões da Volkswagen. Chegou como um estranho no ninho e, pior, assumindo o cargo que havia sido prometido a outro profissional, com muitos anos de Volks e querido pela equipe. A animosidade contagiava o ar, e esse funcionário chegou a dizer claramente que o novo chefe não deveria esperar ajuda dele. Isso até que a empatia demonstrada pelo gestor mudasse essa intenção.

Certa noite, após um evento das áreas de vendas e marketing no litoral, os dois tiveram uma conversa dura, e o profissional resolveu ir à praia nadar, “para espairecer”, quando o relógio já marcava meia-noite e meia. Flávio respondeu: “Se você vai nadar a essa hora, eu vou com você”. E foi. 

A companhia do chefe na escuridão do mar e a compreensão de que o líder estava lá para garantir sua segurança mexeram com a cabeça do funcionário revolto. “Cara, estou aprendendo a gostar de você”, disse o colaborador. 

A partir desse momento, os dois passaram a interagir com mais tranquilidade e união de esforços. Bastou o gestor se colocar no mesmo nível de seu subordinado para que a história mudasse… Até que mudou de novo. 

Em dado período, o funcionário começou a se ausentar muitos dias do trabalho. E, quando estava na empresa, não dava mais o melhor de si. Flávio Padovan se irritou com o retrocesso e decidiu chamá-lo para uma bronca. Na reunião, explicou as razões de sua insatisfação, lamentando a postura do subordinado. Até que ouviu uma explicação que o desarmou: o homem estava se tratando de um câncer, faltava por causa das consultas e exames, mas não tinha mais jeito: a conclusão dos médicos é de que não passaria de seis meses de vida. Disse que gostaria de participar de um programa de demissão voluntária, que dava vantagens econômicas a quem se interessasse em sair naquele momento.

Quando ouviu aquele drama pessoal, Flávio mudou sua perspectiva. Ajudou o indivíduo com a demissão (desligar um funcionário com uma doença grave não é simples), o que lhe deu mais dinheiro do que ele tinha em seu seguro de vida. Até porque a grande preocupação do colaborador era não deixar sua família numa situação financeira delicada. 

“Desde aquele dia, nunca mais tirei conclusões sobre um funcionário sem antes chamá-lo para uma conversa e perguntar se ele está tendo algum problema e precisa de ajuda”, diz Flávio Padovan, que vem de uma série de cargos de liderança no setor automotivo e hoje é CEO da Revo, empresa de adaptação de veículos para usos especiais, como ambulâncias, viaturas policiais, entre outros. “Aprendi a ter a humildade de conversar com todo mundo, independentemente do cargo, e ouvir com atenção o que o outro tem a dizer. Isso me ajuda muito, não apenas a ter a equipe mais comprometida e ao meu lado, mas a tomar as decisões corretas em uma série de circunstâncias.”  

Flávio Padovan não sabia na época, mas sua postura humilde é o que há de mais moderno entre os direcionamentos de liderança hoje em dia. Pesquisas vêm mostrando que líderes humildes conseguem melhorar uma série de aspectos psicológicos e de performance de suas equipes. 

Por exemplo, uma meta-análise de 53 estudos, feita pela Faculdade do Trabalho e Recursos Humanos da Universidade Renmin da China, de 2022, revelou que a humildade na liderança está positivamente relacionada ao engajamento, à satisfação no trabalho, à identificação com a empresa e ao desempenho em alto nível, entre outras vantagens. 

Mas o que é ser um chefe humilde? 

Não é ser um gestor com postura de coitadinho. Longe disso. Pelo contrário, para ter humildade genuína na posição de líder, é necessário possuir muita autoconfiança. 

Pensando no universo corporativo, a liderança humilde é a disposição de admitir quando você não sabe de algo, uma tendência a compartilhar o crédito pelos sucessos e uma apreciação pelas contribuições dos outros. Esse estilo de gestão se baseia na autoconsciência, no respeito pelos colaboradores e no foco no sucesso coletivo em detrimento do sucesso individual. Esses líderes são vistos como acessíveis e abertos ao feedback e à aprendizagem, o que incentiva uma cultura de melhoria contínua.

A associação equivocada entre humildade e fraqueza no escritório vem de uma tradição de líderes tóxicos, conhecidos por provocar uma cultura de medo ou intimidação. Uma postura que tem levado os funcionários a uma crise de confiança e respeito quanto à própria empresa, o que compromete tanto a inovação quanto a produtividade.

“Temos, dentro de um modelo de desenvolvimento profissional, a crença de que, se eu assumir um papel de liderança, não posso pedir ajuda para ninguém e não posso revelar um defeito meu”, diz Roberta Gatte, CEO e fundadora da PHR Consultoria, uma empresa voltada à construção de RHs humanizados. “Somos formados para tirar as melhores notas e ser os melhores em tudo. Ser bem-sucedidos individualmente. Então, quando contamos para um gestor que ele pode e deve se aproximar da sua equipe, esse líder se espanta.”

Rode Ziembick, pesquisadora do ambiente corporativo e diretora de RH da rede hoteleira Soho House no Brasil, assegura que a humildade na liderança não tem nada de submissão. “É preciso ter coragem para ser humilde. Desenvolver humildade, quando se tem um cargo de líder, envolve a aceitação das contradições internas, reconhecendo que a mente humana é complexa e muitas vezes ambígua. Em alguns casos, a desconstrução do narcisismo é fundamental, eliminando o investimento excessivo na própria imagem. Afastar-se da visão inflada do ego e validar as experiências e perspectivas alheias é o início do crescimento interno e também profissional”, diz ela. “As equipes que praticam a humildade de forma verdadeira trabalham em grupo, têm objetivos únicos e apontam seus esforços na direção do mesmo alvo. É onde todos aprendem juntos e se adaptam a mudanças rapidamente. Já nas empresas onde a humildade é vista como fraqueza, encontramos conflitos constantes e pessoas em postura de autodefesa contínua. A comunicação não se estabelece, pois o medo é o imperativo das relações.”

Essa visão de mundo no trabalho, que é o oposto da arrogância, já está se tornando um imperativo para os melhores líderes. A pesquisadora alemã Franziska Frank, autora do livro The Power of Humility in Leadership, Influencing as a Role Model, conduziu estudos com mais de 3.500 gestores ao longo de três anos e descobriu que mais de 95% dos profissionais desejam um líder humilde, e mais de 97% dos gestores desejam sê-lo. Mas ela observa que existe uma lacuna perigosa: 80% dos líderes em todo o mundo já se consideram humildes, mas apenas 36% dos funcionários concordam que eles sejam. 

O líder não tem todas as respostas

CEO da Floen, uma joint venture da Votorantim com o fundo CPP Investments, do Canadá, criada para investir em negócios ligados à descarbonização e à transição energética, Raphaella Gomes é uma líder humilde que não se vê como exemplo de fragilidade. Sua autoimagem é a de uma gestora que atua com firmeza nas situações e não tem problemas em demitir alguém se houver necessidade. Sua humildade está na empatia com os colaboradores e a certeza de que não tem todas as respostas, então precisa ouvir os outros. 

“Eu sempre fui muito curiosa. Meu apelido, quando criança, era Raphaella Perguntadeira, pois eu queria saber a razão de ser de todas as coisas. Meu pai, um dia, ficou tão cansado de responder às minhas perguntas que me deu um livro dos porquês. Ali, ele só estava abrindo um caminho para questões adicionais e mais profundas”, conta a executiva. “Essa curiosidade foi importante para que, na minha trajetória de liderança, eu admitisse que não precisava ter todas as respostas. Fui me abrindo a me apoiar cada vez mais no meu time, em primeiro lugar, mas também nos meus pares e nos parceiros de negócio. Descobri, de forma empírica, que o resultado é melhor assim, de forma colaborativa, do que você sozinha, tentando preencher as lacunas. Contando com pessoas que têm skills diferentes e visões de mundo distintas, você consegue construir coisas mais complexas.”

Raphaella também sabe que estar aberta à aprendizagem contínua, ouvindo os outros, é um fator que demonstra empatia e gera engajamento. E isso é algo que ela faz de maneira espontânea, já que é uma curiosa nata, transformando a relação com os colaboradores de forma positiva. 

“Quando falamos sobre a companhia como uma organização, precisamos lembrar que organização é uma ficção jurídica. Porque ela é esse conjunto de pessoas atuando juntas. Então eu acho que o primeiro passo para você construir um ambiente saudável e produtivo é conhecer essas pessoas que trabalham com você. Eu digo para os gestores da empresa que eles precisam conhecer de verdade cada um da equipe. E isso é saber se ela tomou um bom café da manhã, se tem boas relações em casa, se está com algum problema fora do trabalho, do que ela não gosta, o que ela ama, o que a faz sair da cama e ir para o trabalho todos os dias.”

Um exemplo notório das vantagens para a empresa dessa escuta ativa dos líderes vem da multinacional fundada por Bill Gates.

Quando o indiano Satya Nadella assumiu o cargo de CEO da Microsoft em 2014, a companhia estava com dificuldades para acompanhar o ritmo de concorrentes como Apple e Google. Então o executivo reconheceu que a empresa precisava se reinventar para permanecer relevante, indo além do negócio com sistemas operacionais. O caminho era ter novos focos, agora em computação em nuvem e dispositivos móveis. Para essa transformação, ele sempre ouvia o feedback dos clientes, mas também a opinião de seus funcionários. O resultado foi que, sob a sua liderança, a Microsoft recuperou sua posição como uma das empresas mais valiosas do mundo.

Transmitir a humildade pelo exemplo

Quando a liderança da empresa adota uma postura humilde de forma genuína, esse comportamento contagia outros gestores e também os colaboradores, facilitando a construção de um clima organizacional de confiança mútua e respeito. Foi o que demonstrou um estudo da Universidade Brigham Young, de Utah, nos Estados Unidos. 

Usando dados de 607 indivíduos, a pesquisa examinou como a humildade do líder influencia os padrões de interação da equipe e o desempenho da empresa. O resultado foi que, quando os gestores se comportam de maneira humilde, os funcionários imitam sua postura, criando um ambiente em que todo o time está focado num esforço progressivo para a promoção coletiva. “As nossas descobertas demonstram que o comportamento do líder pode se espalhar por meio do contágio social para os colaboradores, produzindo um estado emergente que afeta o desempenho da empresa como um todo”, escreveram os autores da pesquisa. 

Flávio Padovan, da Revo, é um desses líderes capazes de contagiar os outros. Quando chegou à empresa, em janeiro deste ano, com a missão de conduzir uma reestruturação, o clima nas duas fábricas [uma em Sorocaba e outra em Tatuí, ambas no interior de São Paulo] era pesado. “Eu já havia sido apresentado formalmente, pela comunicação interna da Revo, mas as pessoas não olhavam na minha direção quando eu passava por elas. E eu sou do tipo que cumprimenta desde o funcionário que serve o café até o presidente do conselho do mesmo jeito. Então vi que as pessoas precisavam de um contato mais humanizado, para lembrar que são importantes para a organização, para lembrar que elas existem e podem se expressar”, diz o executivo.

Para melhorar esse ambiente, Flávio quebrou as barreiras invisíveis entre o colaborador e o CEO, montando logo uma apresentação nas duas fábricas, em que contava a história da empresa, apontava a situação em que estavam e em que caminho deveriam seguir. E se mostrou aberto ao diálogo com todos. “Foi algo inédito, porque até então ninguém passava informações para esses funcionários, e eles se sentiam desprestigiados e desmotivados. Hoje, as pessoas vêm conversar comigo abertamente, não têm medo de me fazer perguntas sobre a evolução da empresa. Isso é combustível para mim.”

A importância desse diálogo aberto é ainda maior neste período em que as relações de trabalho vêm sendo questionadas, principalmente pelas novas gerações. É o que aponta Roberta Gatte, da PHR: “No pós-pandemia, os mais jovens estão se perguntando sobre o que querem do emprego, a que custo estão na empresa e por que toleram determinadas situações e pessoas. É aí que entra o papel do líder humilde, interessado genuinamente em ouvir as críticas e impressões desses talentos. Uma pesquisa já revelou que o chefe tem mais influência sobre a saúde mental de um indivíduo do que o terapeuta dele. É um poder muito concentrado, mas que agora vem sendo questionado”.

A humildade implica entender que nem sempre a liderança vai ter as respostas para esses novos questionamentos. Afinal, é compartilhando as dúvidas que todos aprendem e evoluem. Unidos e remando no mesmo rumo – como uma organização que depende do sucesso coletivo deve sempre seguir.

Como um líder humilde deve ser

Se o gestor quiser ter certeza de que está demonstrando humildade no trabalho e contribuindo para uma cultura positiva, deve considerar estas etapas.

1. Aceitar comentários. O feedback, mesmo o negativo, pode ser útil para que o líder cresça em sua função, expanda seu conjunto de habilidades ou aprenda como trabalhar melhor com outras pessoas. É importante aceitar o feedback com respeito pela pessoa que o fornece, seja de um superior ou alguém da equipe.
2. Reconhecer os erros. Quando o líder está mais aberto para admitir seus pontos fracos ou erros cometidos, pode ajudar os outros a se sentir confortáveis a fazer o mesmo, o que leva a um ambiente de trabalho onde todos podem se sentir apoiados por seus colegas de equipe.
3. Pedir ajuda. É importante não ter medo de pedir ajuda a outras pessoas em um projeto ou tarefa, se achar que elas são capazes de oferecer ideias diferentes. Isso mostra que o gestor aprecia o insight dos outros e percebe que não tem todas as respostas.
4. Ouvir ativamente. O líder deve mostrar que está ouvindo com atenção, mantendo contato visual e fazendo perguntas quando a pessoa tiver algo que ele não entende.
5. Faça perguntas. O gestor humilde deve procurar o conselho de outras pessoas e lhes pedir que analisem uma situação para ver se têm comentários que contribuam para uma solução.
6. Buscar aprendizagem sempre. Ao participar de um treinamento, webinar ou processo de coaching, o líder reconhece que sempre tem algo a aprender e que está disposto a fazê-lo.

O papel do RH

A área de recursos humanos pode contribuir muito para a criação de um ambiente favorável à humildade. Confira duas iniciativas que vão nesse caminho.

1. Criar uma atitude positiva em relação à humildade. As pessoas geralmente associam a humildade a aspectos negativos, como baixa autoestima ou um valor inferior. O RH pode transformar essa visão explicando que ser humilde é, na verdade, uma força de caráter e uma virtude. Filósofos consideram a humildade uma metavirtude, fundamental para o desenvolvimento de outras, como coragem, sabedoria e perdão.
2. Estabelecer normas culturais. As normas sociais orientam as pessoas sobre quais comportamentos são esperados. No entanto, em muitas empresas, é pouco provável que a humildade esteja entre as normas culturais mais valorizadas. Mas o RH e as lideranças podem mudar isso. Você pode elogiar comportamentos associados à humildade. Cumprimente os funcionários que buscam ativamente feedback, mesmo em situações críticas. Dê mérito para as pessoas quando elas reconhecem os pontos fortes dos outros. E apoie colaboradores ansiosos para aprender coisas novas.

Todos querem a humildade

Mas nem todo líder que se acha humilde é visto assim. 

• 95% dos profissionais desejam um líder humilde.
• 97% dos gestores querem ser humildes.
• 80% dos líderes acham que são humildes.
• 36% dos colaboradores veem seus chefes como humildes.

Este texto faz parte da edição 91 (abril/maio) da VOCÊ RH. Clique aqui para conferir os outros conteúdos da revista impressa.

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