Cresce a contratação de líderes sob demanda

consolidação do trabalho remoto é um dos movimentos mais impactantes do mundo corporativo no pós-pandemia. Mas outra mudança nas relações profissionais vem ganhando força: a contratação de líderes, inclusive do C-level, sob demanda, ou talent as a service (TaaS), o termo em inglês.

Projeções da organização de pesquisas Future Market Insights (FMI) apontam que o tamanho do mercado global TaaS deve passar de 387 milhões de dólares em 2022 para 1,1 bilhão de dólares até 2032, com crescimento anual de 11,7%. Os principais impulsionadores dessa expansão serão o avanço da adoção de sistemas corporativos em nuvem, que possibilita o trabalho a partir de qualquer lugar que tenha internet, e a intensificação do uso de plataformas de TaaS por organizações e profissionais de RH para simplificar a contratação.

O modelo não é novo — começou a ser difundido dois anos antes da crise sanitária. E cresceu não apenas porque o mercado se tornou mais competitivo mas também porque as pessoas passaram a buscar relações mais equilibradas e saudáveis com o trabalho, em um movimento contrário ao aumento dos casos de burnout. “Já havia maior anseio por flexibilidade, autonomia e liberdade de escolher os projetos nos quais se envolver”, diz Karina Rehavia, fundadora e CEO da plataforma de recrutamento Ollo. “Aí veio a pandemia, os recordes de pedidos de demissão, e explorar novas formas de colaboração se tornou mais atraente e até mesmo fundamental para as empresas não perderem a competitividade e continuarem inovadoras.”

O aumento na adoção do TaaS também está associado à experiência do trabalho remoto em larga escala. “As pessoas podem trabalhar presencialmente por meio desse modelo de colaboração, mas a forma remota se tornou uma referência”, afirma Karina. “Por isso, as empresas que estão voltando para o híbrido ou exigindo o trabalho presencial têm bem menos chance de encontrar esses talentos.”

A opinião é compartilhada por Cristiane Mendes, fundadora e CEO da plataforma de recrutamento Chiefs.Group. “O fato de esses gestores não precisarem mais ir até um escritório na pandemia anulou a questão da geografia. Depois, permitiu que trabalhassem cada vez melhor de forma assíncrona com a equipe”, diz. “Isso possibilitou o trabalho em companhias de lugares distantes de suas casas, e também em múltiplos contratos.” Para Cristiane, o modelo representa uma mudança de mentalidade em que o empregador é “proprietário” da carreira e das competências dos funcionários para outro em que os profissionais têm esse controle. “Agora as empresas podem chamar talentos que, antes, não estavam disponíveis.”

A Chiefs.Group vem registrando crescimento de 10% a 30% ao mês na procura de executivos para colaborações do tipo part time ou fracionada. “Só em janeiro, 40 empresas buscaram ativamente propostas nesse formato. É cerca de 50% mais do que no mesmo período do ano passado”, diz Cristiane. A Ollo segue o mesmo movimento. “Temos praticamente dobrado de tamanho a cada ano: de 17 clientes em 2020 fomos para 60 em 2021, depois para 120 em 2022, e tudo sem aporte externo”, afirma Karina.

Expertise como diferença

Um aspecto interessante é que o TaaS acabou ampliando as oportunidades para profissionais com mais de 60 anos. “Tem muita gente dessa faixa etária e com alta qualificação que, depois de ter sido dispensada em função da idade, passou a trabalhar no modelo de colaboração on demand”, afirma Juliana Ramalho Almeida, CEO da consultoria Talento Sênior. As startups, segundo ela, estão entre as que mais utilizam essa força de trabalho. “As empresas emergentes geralmente são mais ‘estranguladas’ financeiramente, mas por meio do talent as a service conseguem contar, por exemplo, com um gestor de logística para resolver um problema na área ou ter um diretor financeiro quando crescem e precisam de captação”, diz Juliana.

Tânia Casado, professora da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA-USP), considera o TaaS a ferramenta ideal para esse tipo de empresa emergente, que precisa inovar. “Uma vez dentro delas, o profissional experiente rapidamente coloca em movimento aspectos cruciais na estratégia do novo negócio, a um custo de pessoal mais previsível e interessante para a organização”, afirma Tânia. A expertise é a principal diferença entre alguém que se encaixa no perfil do TaaS e outros profissionais temporários. “Essas pessoas têm habilidades, competências e conhecimentos de alto nível”, diz. “Por isso podem contribuir muito com todo tipo de projeto: desenvolvimento de colaboradores, recuperação de empresas, expansões, preparação para fusões e aquisições, gestão de mudanças e até colaboração quando algum executivo de alto nível deixa a organização.”

Os diferenciais do modelo de contratação de gestores sob demanda, por sinal, tornam sua adoção adequada para o atual cenário de instabilidade. Há muitas grandes empresas passando por readequações. A recente onda de demissões em massa das indústrias, que começou nos Estados Unidos e vem se espalhando pelo mundo, é reflexo desse movimento. “Se há como uma empresa ter vagas que pode plugar e desplugar com maior agilidade, fica mais simples dirimir esses desafios”, afirma Cristiane, da Chiefs.Group. “A fórmula que mais funciona é as empresas terem sempre de 5% a 10% de toda a sua força de trabalho atuando nesse modelo flexível, independentemente do nível do profissional — essa mistura é poderosa.” Para Luciana Lima, professora do Insper, o talent as a service é uma forma de as empresas continuarem criando valor para o negócio, mesmo em períodos de crise. “Se, por um lado, precisam desligar profissionais, por outro, podem criar uma parceria com aqueles que optam por oferecer sua expertise por meio de contratação temporária”, diz Luciana. Para os executivos, os benefícios são interessantes. “Além de ter flexibilidade de jornada e mobilidade e fazer o que gosta à luz do que lhe interessa, o talento que atua sob demanda consegue desenvolver um network específico dentro do mercado em que atua, e também se inserir em outros, diferentes. Há ganhos secundários”, afirma Luciana.

Mas esse tipo de atuação não é para todos, porque exige que o profissional tenha condições de gerenciar sua vida financeira sob outra perspectiva, considerando os períodos em que pode ficar sem trabalho. Para as empresas, o desafio é garantir a transferência de conhecimento do líder sob demanda para o negócio. “É preciso ter o cuidado de acompanhar todas as etapas que envolvem essa parceria. Caso contrário, corre-se o risco de o profissional executar o serviço, ir embora e deixar a companhia sem saber como lidar com o processo ou os problemas que possam surgir”, diz Luciana. Ela também considera essencial que haja alinhamento cultural entre as partes, para facilitar as trocas. “Isso não significa que o profissional não vá trazer uma visão crítica. Pelo contrário: é preciso dar liberdade para que faça as colocações necessárias para as melhorias acontecerem.”

Esta reportagem faz parte da edição 85 (abril/maio) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante

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