Trabalhar em uma empresa que tem na gestão de pessoas um de seus pilares é meu desafio e minha vantagem.” É assim que Eduardo Machiori, CEO da Mercer no Brasil, define seu trabalho à frente de uma das maiores consultorias do mundo.
Completando um ano e meio no cargo, Eduardo chegou à cadeira de presidente depois de passar cinco anos no comando da Marsh, divisão de benefícios do Grupo Marsh & McLennan Companies.
Durante o período, além de dobrar de tamanho, a unidade brasileira tornou-se a maior operação internacional do MMC. “No final, meu objetivo hoje continua sendo o mesmo: alinhar incentivos, colocar as pessoas certas nos lugares certos e destravar os nós para que o negócio prospere”, afirma Eduardo.
Na entrevista a seguir, o executivo fala sobre os desafios da área de gestão de pessoas e das questões da própria Mercer diante das transformações tecnológicas e do cenário da economia brasileira.
Como você influencia a área de gestão de pessoas na Mercer?
É meu principal assunto atualmente. E o que torna maior meu desafio é que nosso público interno é muito crítico e exige uma postura diferente de mim e de nosso RH. Então preciso ficar atento para ter, dentro de casa, a mesma excelência do que entrego a meu cliente.
Para isso, é necessário estar próximo não só do executivo de recursos humanos mas também dos gestores e empoderá-los, além de criar um ambiente colaborativo para os funcionários.
E o que vocês têm feito para tornar isso possível?
Estamos fazendo várias ações nesse sentido, como derrubar o dress code, liberar a bermuda ou mesmo a mudança para nosso novo escritório [em março de 2019], que passou a ser aberto e deixou de ter mesas fixas. Não queremos perder a tecnicidade pela qual somos conhecidos, mas favorecer espaços mais informais.
Sabemos que estar em um ambiente mais aberto e aconchegante possibilita maior troca entre o time, o que é fundamental em um mundo com problemas cada vez mais complexos e sem respostas únicas.
E, sobretudo, acreditamos que essas ações reforçam valores como accountability e transparência, algo que tenho olhado com atenção.
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O crescimento do mercado de HRtechs é uma ameaça para as consultorias tradicionais?
Nós temos nos aproximado do ecossistema de startups, não só de RH mas também financeiras, de seguros e de outros segmentos.
Em Nova York, por exemplo, temos uma incubadora e, recentemente, também adquirimos a Mettl, startup de assessment, e a Darwin, de benefícios flexíveis.
No Brasil, vários dos novos executivos são mentores de empreendedores, e nós buscamos entender como ajudá-los em seus desafios, como o de crescer rapidamente e estruturar processos. Nosso posicionamento é ter essas empresas como aliadas, e não como ameaças.
E, embora 90% das vezes tenhamos soluções dentro de casa, eventualmente consideramos contratá-las como parceiras em questões específicas de clientes. Em paralelo, porém, acreditamos que a transformação digital da Mercer, como em qualquer empresa, seja um binômio.
Não adianta só implantar a tecnologia sem preparar o time, porque, se estiverem ameaçadas, as pessoas não vão abraçar as inovações nem mudar o mindset.
No final, você pode até ter torcida contra dentro de casa. Por isso estamos mapeando se nossos funcionários e nossa cultura estão prontos para a digitalização. Acredito que teremos novidades em breve sobre isso.
De acordo com o último Estudo Global de Tendências, publicado pela Mercer, cerca de 88% dos executivos acreditam que sua empresa terá alguma disrupção importante nos próximos três anos. Esse percentual era de 44%. Como o RH capitaneia essa mudança?
Está muito clara na cabeça dos CEOs essa proximidade com a inovação. O executivo de recursos humanos hoje, para ter protagonismo na transformação das empresas, precisa entender a concorrência e ter uma estratégia que atraia e desenvolva as competências necessárias para esses novos negócios.
Se ele não tiver clara a importância que tem no processo, isso não vai impactar só o RH, mas toda a empresa. Acredito que temos executivos fazendo muito bem esse trabalho e, no futuro, a boa gestão de pessoas será tão impactante para os negócios que veremos CEOs saindo do RH.
Por que você acredita nisso?
É uma evolução. Ora, se falamos que as pessoas são o maior ativo das empresas e se a área de gestão de pessoas de fato consegue movimentar o capital humano para atingir grandes objetivos, como dar esses saltos nos negócios, nada mais natural do que valorizar os profissionais responsáveis por cuidar desses talentos.
O RH tem uma importância grande para a sobrevivência das organizações, mas esse papel transcende as empresas, é social também. O Brasil tem uma carência de eficiência, de desenvolver habilidades para os profissionais do futuro, e esse papel, além do governo, também é da iniciativa privada.
Diante do cenário brasileiro, de lenta recuperação econômica, o que os executivos de gestão de pessoas podem esperar nos próximos anos?
Grande parte da agenda das áreas de remuneração e benefícios era voltada para custo e eficiência. Passado esse período, que ajudou a fazer o dever de casa e a otimizar o que poderia ter espaço, o momento atual é de inflexão.
O desemprego não vai cair do dia para a noite, mas a expectativa, principalmente com a aprovação da reforma da Previdência, é de um retorno das contratações e dos investimentos.
Diante disso, surgem discussões nas companhias: se o Brasil voltar a crescer, como eu me preparo? Quais áreas são estratégicas? Com o aquecimento do mercado posso aumentar meu turnover?
Ainda há uma agenda de eficiência, mas as empresas que têm sucesso são as que se antecipam e começam a discutir esses pontos no planejamento estratégico deste semestre, por exemplo.
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