Entenda como estes 5 bancos se tornaram os melhores para trabalhar em 2018

Itaú

Assim que o executivo Candido Bracher assumiu a presidência do Itaú no lugar de Roberto Setubal, em abril de 2017, uma nova política de gestão de pessoas começou a ser preparada. Algumas das iniciativas foram a flexibilização do dress code — as regras deram lugar ao bom senso — e o programa-piloto de jornada flexível e de home office, em que cerca de 800 profissionais do administrativo passaram a ter a opção de trabalhar remotamente até duas vezes por semana, combinando as condições previamente com o gestor. “As pessoas querem estar em um lugar em que se sintam bem”, afirma Sergio Fajerman, diretor executivo de recursos humanos da instituição. O Itaú também tem olhado com mais atenção para a diversidade. No ano passado, o RH realizou um encontro online com recrutadores externos para discutir formas de aumentar a representatividade de negros na instituição, que hoje somam apenas 22% do total do quadro. As formas de trabalhar em equipe também vêm sendo reformuladas. Atual­mente, mais de 5 000 funcionários trabalham no sistema de comunidades, em que profissionais de várias áreas são reunidos em um mesmo espaço para atuar em determinados projetos. | itau.com.br | Visita: Marcia Kedouk, em São Paulo (SP)

PONTOS POSITIVOS

No ano passado, o investimento em treinamento chegou a 232 milhões de reais. O canal de ouvidoria, que completou dez anos em 2017 e já atendeu mais de 20 000 denúncias, é considerado altamente confiável.

PONTOS A MELHORAR

Os critérios para obter auxílio para estudar idiomas não são muito claros. Nem todos os gestores dão um feedback consistente a quem não foi aprovado em um processo seletivo interno.

BANCO BRADESCO

No último ano, o Bradesco fechou 414 unidades de sua rede de agências e reduziu  9% a folha de pagamento. O corte começou ainda em agosto de 2017, um ano após a compra do HSBC, quando o banco abriu um plano de demissão voluntária, que teve a adesão de 7 400 pessoas. A estratégia de apertar os cintos deu certo e no primeiro trimestre deste ano a instituição, que é o segundo maior banco privado do país, registrou um aumento de 10% no lucro líquido. O momento ainda é de acomodação após as mudanças. “Em algumas áreas, 70% do time saiu. Foi um período turbulento, e ainda estamos nos adaptando”, diz uma funcionária. O enxugamento veio junto de uma estratégia de modernização. Alguns exemplos de iniciativas são o lançamento do escritório de ­coworking ­InovaBra, para se aproximar das startups, e do banco digital Next. A transformação da cultura, entretanto, ainda é lenta. Enquanto os funcionários de áreas como TI e inovação têm liberdade para se vestir como quiserem, a maioria dos empregados que trabalham nas agências não pode sequer deixar a barba crescer, o que é motivo de reclamação. A carreira fechada também divide opiniões, já que muitos reclamam da falta de clareza quanto às promoções. | banco.­bradesco | Visita: Luciana Lima, em Osasco (SP)

PONTOS POSITIVOS

A reputação no mercado e os benefícios agradam.também são valorizados o investimento em capacitação, como a Universidade Bradesco, o reembolso para certificações e a escola para filhos de funcionários.

PONTOS A MELHORAR

Os empregados pedem mais diversidade de gênero nas posições de liderança e a flexibilização das metas das agências. OUtras demandas citadas são a possibilidade de dividir as férias e fazer home office.

NUBANK

Como toda startup, o Nubank sofre as dores do crescimento acelerado. A empresa, que foi  avaliada em 4 bilhões de dólares em outubro, depois de receber um novo investimento, contratou mais de 800 pessoas só nos últimos 12 meses. Para não perder o rumo, buscou formalizar os processos e reforçar a cultura. Um exemplo disso é a iniciativa Office Hours, na qual semanalmente, durante 1 hora, um dos três fundadores desce para o café do escritório em São Paulo e fica à disposição para conversar e tirar dúvidas dos empregados. A ideia surgiu após um bate-papo com o presidente, David Vélez, que sentia falta da proximidade dos tempos em que a companhia ocupava apenas uma sala. Outra novidade foi a implantação do programa Nucare, que presta consultoria jurídica, psicológica e financeira aos funcionários. “O diálogo sobre saúde mental é aberto, e os líderes são flexíveis e compreensivos quando alguém tem alguma questão, mesmo que seja com parentes ou companheiros”, diz uma funcionária. Para aumentar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, já que os empregados admitem que a carga é pesada, a empresa criou ações como massagem uma vez por semana e sala de meditação. | nubank.com.br | Visita: Luciana Lima, em São Paulo (SP)

PONTOS POSITIVOS

Os funcionários elogiam principalmente a autonomia na tomada de decisões, a flexibilidade de horário, a informalidade do escritório — que tem dress code livre e permite levar os bichos de estimação — e as festas.

PONTOS A MELHORAR

As queixas centrais são as falhas de comunicação entre as áreas, os problemas na acessibilidade para deficientes físicos em alguns ambientes e a falta de preocupação da empresa com o meio ambiente.

BANCO DO BRASIL

Apesar de ter feito nos últimos anos programas como os de aposentadoria incentivada, demissão voluntária e transferência de funcionários para diferentes agências e cidades, o clima é positivo nessa empresa pública. É claro que nem todos ficaram felizes com as mudanças, mas a companhia manteve benefícios e boas condições de trabalho aos mais de 105 000 empregados. Algumas das dificuldades chegaram por causa da crise econômica. Segundo funcionários, muitos clientes, tanto pessoa física quanto jurídica, não têm condições de negociar suas dívidas. Há ainda o avanço tecnológico, que elimina cargos, e a pressão da concorrência com as fintechs (as startups financeiras). “O negócio do banco virou TI”, brinca um colaborador. O Progride, programa de recrutamento interno para ingresso e ascensão na área de tecnologia, é um incentivo nesse sentido. E, no último ano, todos os diretores visitaram o Vale do Silício como parte de seu desenvolvimento. Outra questão que ganhou notoriedade recente é a equidade de gênero. Após uma foto da liderança só com homens viralizar, a empresa passou a olhar para o assunto com mais atenção. Agora há um comitê para monitorar a questão e garantir que haja mulheres em todas as seleções. | bb.com.br | Visita: Nina Neves, em Brasília (DF)

PONTOS POSITIVOS

Todos os benefícios são estendidos aos casais e às famílias homoafetivas. Há um comitê interno para aprimorar a gestão do público LGBT+, e o curso sobre diversidade tornou-se obrigatório para obter promoções.

PONTOS A MELHORAR

Falta agilidade em processos simples, como a comunicação interna, que não chega de maneira uniforme a todas as localidades do país. O pessoal das agências sente falta da proximidade com os times da sede.

AGIBANK

O antigo Agiplan foi rebatizado de Agibank no início deste ano, e a mudança na marca não ficou restrita ao nome. Agora o banco é 100% digital e vem transformando a forma de trabalho na matriz para refletir essa nova fase. Na sede, em Porto Alegre, os setores tradicionais foram abolidos. Os funcionários passaram a se dividir em tribos e esquadras, que combinam diferentes áreas do conhecimento. Nelas, o líder ganha o papel de facilitador. A gestão ficou mais horizontal, e a prioridade é a agilidade, com maior tolerância para erros. Junto com esse investimento, 200 novas lojas devem ser inauguradas no próximo ano. Tudo isso traz ânimo e motivação também para quem está nas pontas, ou seja, nas áreas comercial e de atendimento. Esses profissionais se sentem incentivados a se desenvolver e veem espaço para crescimento, principalmente com o apoio dos cursos e avaliações de desempenho semanais. Segundo os colaboradores, o plano de carreira baseia-se, de fato, na meritocracia: quem bate as metas consegue subir de nível e ganhar bônus. Folga aos sábados para as equipes é outra recompensa atrelada a resultados. Quando as metas estão excessivamente altas, há possibilidade de reajustá-las. | agibank.com.br | Visita: Bárbara Nór, em Porto Alegre (RS)

PONTOS POSITIVOS

O reconhecimento da empresa e as oportunidades de aprendizado no dia a dia são destaques. Os funcionários elogiam a comunicação interna, por garantir que estejam sempre a par do que acontece na matriz.

PONTOS A MELHORAR

Os colaboradores da matriz afirmam que a cultura de trabalho intenso pode prejudicar a qualidade de vida. Segundo eles, muitos processos são feitos às pressas, o que gera retrabalho.

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