Esgotamento mental e estafa: como cuidar do psicológico no trabalho
Com a pandemia, os índices de estresse, burnout, medo e depressão estão em alta. Por isso, as empresas precisam urgentemente cuidar do psicológico dos times
Esta reportagem foi publicada originalmente na edição 70 de VOCÊ RH
Bem antes de a covid-19 ser oficialmente declarada uma emergência mundial, a Organização Mundial da Saúde (OMS) previu que a depressão seria a doença mais incapacitante do mundo até 2020. Não deu outra. O ataque global do coronavírus veio aprofundar o que já era tido como uma pandemia silenciosa — a dos transtornos mentais — e chamar a atenção para o fato de que cuidar da saúde da mente é tão importante quanto da saúde física. Até porque, pelo conceito da própria OMS, saúde é “um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não apenas a ausência de doença ou de enfermidade”.
Em maio de 2020, o censo norte-americano revelou que aproximadamente um terço da população do país mostrava sinais de ansiedade (30%) ou depressão (24%) como consequência da pandemia. Por aqui, um levantamento realizado em maio do ano passado pelo Instituto Bem do Estar e pela NOZ Pesquisa e Inteligência com mais de 1.500 pessoas em todo o Brasil mostrou que 53% estão tendo alterações de humor durante o isolamento, sendo que as impressões mais citadas foram medo acima do normal (71%), preocupação (70%), desânimo (56%) e sensação de que algo muito ruim pode acontecer (51%).
Outro estudo, do Instituto de Psicologia da Universidade Estadual do Rio de Janeiro (Uerj) em parceria com a Universidade Yale, dos Estados Unidos, realizado com mais de 3.300 estudantes e profissionais de diversas áreas residentes em todos os estados do país, revelou que os índices de estresse alto, ansiedade e depressão, que já estavam acima das médias estabelecidas como aceitáveis para a população, quase dobraram entre março e abril de 2020, os primeiros meses de quarentena no Brasil.
“Alguns grupos mais afetados pelas perdas econômicas, como empresários, administradores e trabalhadores do comércio, apresentaram níveis de depressão até 50% acima da média das demais ocupações”, diz Alberto Filgueiras, coordenador do Laboratório de Neuropsicologia Cognitiva da Uerj e coautor do estudo. “Profissionais que precisam sair para o trabalho mostram indicadores de estresse, ansiedade e depressão até 12% maiores do que quem tem a opção de trabalhar em casa.”
Em junho, as buscas por termos ligados a saúde mental no Google atingiram um recorde: aumentaram 61% em relação ao mesmo mês em 2019 e 70% em comparação com fevereiro deste ano, logo antes de as práticas de distanciamento social serem adotadas no Brasil. Procuras por “saúde mental na quarentena” e “exaustão mental” cresceram 150%, ainda de acordo com a plataforma.
As causas do esgotamento mental
Isolamento social, medo de ficar doente, luto pela morte de amigos e parentes, mudanças na rotina doméstica e profissional, desemprego, preocupações financeiras, excesso de informação (e desinformação) e um horizonte de incertezas hoje se somam para tirar a tranquilidade dos brasileiros, desencadeando — ou agravando para quem já tinha o diagnóstico — quadros de estresse crônico, transtornos de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e burnout, o esgotamento profissional.
Isso sem falar em mais queixas de insônia, sedentarismo, alimentação desregrada, tabagismo e abuso de álcool, drogas e medicamentos, que também se refletem negativamente no bem-estar geral. Quando o foco vai para as mulheres, é possível ver que muitas enfrentam, ainda, o peso da jornada tripla de funções e, em casos mais graves, da violência doméstica.
Dos fatores diretamente ligados ao trabalho, a migração às pressas para o home office teve (e continua a ter) forte impacto no bem-estar mental dos trabalhadores. Se, por um lado, poupar tempo e saúde evitando trânsito, deslocamento e aglomeração no transporte são vantagens, por outro, o trabalho remoto se mostrou potencialmente desgastante. Isso porque nem todo mundo contava com estrutura de escritório e boa conexão com internet em casa, por exemplo. E, no caso de pais e mães com crianças, houve quem precisou se desdobrar para conciliar a atividade profissional com as tarefas domésticas e a assistência ao estudo online dos filhos. Além disso, queixas como expediente estendido, excesso de reuniões (ainda que virtuais), vigilância de horários e rigidez em relação à produtividade e aos resultados se tornaram comuns.
Pensando em otimizar e tornar mais leve o trabalho em home office, a Novartis concedeu auxílio em dinheiro para que os funcionários pudessem fazer melhorias na estrutura do escritório em casa, como mobiliário e iluminação funcionais. “Também incentivamos que os times sigam uma agenda consciente de reuniões, evitando encontros desnecessários e em horários críticos, como a hora do almoço, muito pela manhã ou no fim da tarde”, explica Julia Ruback Pirola, diretora de RH da farmacêutica. A área também organizou rodas de conversa sobre homeschooling (o ensino domiciliar), cuidados com pets e outros temas de interesse de quem está passando mais tempo em casa do que o normal.
Os gestores são estimulados a manter contato constante com as pessoas para saber como estão física e mentalmente, e empregados que precisam dedicar algum tipo de cuidado especial a filhos ou pais ganharam direito a um período de licença remunerada sem desconto nas férias. O retorno ao trabalho presencial será flexível, com cada um ficando responsável por definir quando prefere voltar, desde que em função elegível. “É uma maneira de demonstrar confiança e dar autonomia às pessoas”, comenta Julia, que cita o índice de satisfação mais alto do que nunca nas pesquisas de clima recentes.
Por que cuidar da saúde mental?
Não é de hoje que se defende que colocar dinheiro em iniciativas de saúde mental precisa ser visto como investimento, e não como gasto. De acordo com dados da OMS, cada dólar destinado por governos e organizações a políticas e tratamentos para manter equipes psicologicamente sadias resulta em retorno de 4 dólares em produtividade. “O capital humano é o ativo mais importante das empresas. Profissionais que se sentem cuidados são mais presentes, engajados, criativos, se relacionam melhor e cometem menos erros”, afirma Ana Maria Rossi, doutora em psicologia e presidente da International Stress Management Association (Isma-BR).
Dados pré-pandemia da Secretaria de Previdência do Ministério da Economia revelam que, até 2017, transtornos ansiosos e depressivos eram o terceiro motivo de concessão de auxílio-doença no país, somando mais de 72.000 benefícios. Na área jurídica, por exemplo, chegam a responder por até 60% dos casos de afastamento de advogados e procuradores, de acordo com números de 2019 do Ministério Público do Trabalho. A pandemia obviamente tornou todos esses índices obsoletos e, embora seja impossível calcular a quantidade de trabalhadores emocionalmente doentes, estamos diante de uma emergência de saúde.
No Fórum Econômico Mundial de 2019, em Davos, na Suíça, o bem-estar psicológico do indivíduo foi incluído pela primeira vez no relatório que trata dos fatores de risco à economia global. Estimativas mostram que gastos relacionados a doenças emocionais poderiam chegar a 6 trilhões de dólares em todo o mundo até 2030 – mais do que a soma das despesas com diabetes, doenças respiratórias e câncer, segundo dados do fórum. E isso sequer considerava o impacto do coronavírus. Ainda de acordo com o documento, o que vai determinar o crescimento de uma economia baseada no conhecimento, como a do século 21, será a capacidade das organizações de construir ambientes de trabalho acolhedores e seguros psicologicamente.
“Muitas vezes, o trabalhador com ansiedade ou depressão é rotulado como preguiçoso, incapaz ou incompetente quando, na verdade, ele está doente. Se não houver investimento por parte das empresas no sentido de cuidar dos empregados para evitar que adoeçam, haverá uma queda brutal de produtividade e, pior, que se estenderá por anos”, observa Alberto Filgueiras, da Uerj.
Diferentemente das doenças físicas, que, de modo geral, permitem o retorno ao trabalho depois de um período de recuperação de semanas ou poucos meses, as mentais não têm essa previsibilidade. A volta pós-depressão, síndrome do pânico ou estresse pós-traumático, por exemplo, pode demorar mais de um ano. “Ainda assim, a pessoa não volta no mesmo ritmo, o desempenho pode ficar limitado e pode haver recaídas”, diz Ana Maria, da Isma-BR.
Com a flexibilização da economia e o retorno gradual às atividades presenciais, muita gente está experimentando uma sensação que vem sendo chamada de FOGO, acrônimo para Fear of Going Out, ou medo de sair de casa. Comparável à síndrome da cabana, um fenômeno psicológico vivido por trabalhadores e moradores de locais isolados após longos períodos de confinamento ou durante invernos rigorosos, a FOGO apresenta sintomas típicos de ansiedade, como palpitações, respiração ofegante, tensão muscular, vontade de chorar, medo paralisante, dificuldade de concentração e alterações no sono. Para quem convive com ela, é como se pegar o elevador, encostar em pessoas e objetos, sair brevemente para compras essenciais e até respirar fora de casa se tornassem ameaças. Se não tratada – com ajuda de terapia, de preferência, para entender que sentir medo é normal diante das mudanças bruscas na rotina e conseguir superá-lo, com adoção de hábitos saudáveis e socialização com pessoas queridas, para evitar sentimentos de solidão -, pode evoluir para ansiedade generalizada, síndrome do pânico e depressão.
Outro desdobramento da pandemia esperado pelos especialistas em saúde mental é uma explosão nos casos de estresse pós-traumático, que é altamente incapacitante e uma das principais causas associadas ao suicídio. Os sintomas podem demorar até dois anos para se manifestar depois do evento traumático, e o tratamento pode levar até mais dois anos, ou seja, a capacidade funcional do trabalhador fica comprometida por muito tempo. “Como os sintomas incluem agressividade, raiva e agitação, além de perda de vitalidade geral, como ocorre na depressão, pode haver ocorrências de assédio moral, comportamentos hostis e problemas de clima”, diz Alberto, da Uerj.
Como os líderes devem ajudar os funcionários psicologicamente abalados
Gestores desempenham papel-chave na promoção do bem-estar. Agora muitos têm diante de si o desafio de liderar à distância e ainda assim manter equipes coesas e motivadas, além de se sentindo acolhidas em suas inseguranças e necessidades. “Boa comunicação é habilidade indispensável neste momento”, afirma Ana Cristina Limongi, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração. “Os chefes devem se mostrar próximos do time e genuinamente interessados em como cada um está se sentindo. Trocas constantes, por meio de conversas virtuais para quem está em home office, e escuta ativa são fundamentais”, diz.
A presença, porém, não deve ser pretexto para vigilância. Confiança, flexibilidade, empatia, tolerância e autonomia são aspectos que devem orientar a relação com os subordinados neste momento, a fim de simplificar o dia a dia. Isso vale tanto para os que estão em atividade remota quanto para os que não deixaram o trabalho presencial – afinal, é importante levar em consideração que estes últimos também enfrentam conflitos emocionais pelo medo da exposição e pela tensão geral do contexto.
Desde o início da pandemia, todos os treinamentos de liderança na Heineken foram direcionados para o acolhimento dos funcionários, comenta Renato Souza, diretor de RH do grupo. Depois de identificar, por meio de feedbacks do estafe remoto, o excesso de reuniões muito longas que vinham sendo agendadas nos primeiros meses em isolamento, gestores foram incentivados a limitar a 45 minutos o tempo de cada encontro, além de relaxar no monitoramento do expediente, procurando garantir apenas que não houvesse exagero de horas extras.
Em julho, uma live com o presidente da Heineken, que reuniu 40.000 funcionários e familiares, teve o objetivo de conscientizar todos da importância de manter práticas de saúde física e mental como autocuidado e de explicar sobre os planos da organização em prol das pessoas durante a quarentena. Foram ouvidos também o médico da empresa sobre os cuidados para evitar o contágio pelo coronavírus e um especialista em psicologia positiva para entender como cultivar pensamentos e atitudes que ajudem a atravessar a crise sem perder o equilíbrio emocional. “A conexão faz parte da essência da companhia. Nossa preocupação agora é manter a proximidade e cuidar da segurança não só dos nossos empregados mas dos seus parentes, pois sabemos que o bem-estar em casa também conta para a saúde mental”, diz Renato.
Os chefes podem fazer muito para remover o estigma em torno do diálogo sobre saúde mental no ambiente de trabalho, considerado o principal obstáculo para que a questão seja abordada com a seriedade e a profundidade que merece. Estimular conversas coletivas, ainda que informais, sobre como as equipes estão se sentindo é um primeiro passo. Estar atento, reconhecer quando alguém está precisando de apoio de algum tipo, mesmo que não relacionado às atividades profissionais – afinal, questões familiares, financeiras e da vida prática também abalam as emoções -, e colocar-se à disposição para escutar é desejável e pode fazer grande diferença para a segurança emocional e o sentimento de pertencimento.
Expor as próprias dificuldades e estratégias para cuidar da saúde emocional, além de compartilhar experiências de ansiedade, depressão, síndrome do pânico e outras doenças da mente seria determinante para diminuir o preconceito em relação aos transtornos mentais. Isso já ocorre em países como Inglaterra e Canadá, onde o debate público sobre saúde mental está em curso e muitas empresas já entenderam que é preciso se comprometer com a construção de uma cultura de promoção de saúde psíquica no contexto do trabalho.
Transformação cultural
A Vittude, plataforma de terapia online e educação emocional, viu saltar de 20 para 78 o número de empresas atendidas pela solução corporativa que oferece, passando a ter 150.000 usuários (eram 22.000 no pré-covid). “A pandemia escancarou uma demanda que já existia, mas não vinha sendo respeitada pelas empresas: de atenção integral ao colaborador”, explica Tatiana Pimenta, CEO da startup. “Hoje os empregadores não têm mais como se isentar do cuidado com o funcionário. Isso influencia a reputação de qualquer marca e o valor da empresa no mercado.”
Para a Log-In, companhia de logística intermodal que mantém mais de 60% do efetivo total em trabalho presencial em embarcações e nos portos onde opera, a terapia à distância tem sido de grande ajuda para tranquilizar tanto os empregados (alguns quarentenados em hotéis depois de desembarcar de alguma viagem) quanto seus familiares. “Alguns enfrentaram conflitos conjugais pela convivência no isolamento, outros devido à distância forçada pelo período em que os funcionários tiveram que ficar confinados. Nesses casos, cuidamos para ofertar psicoterapia com profissional especializado em casais”, explica Andréa Simões, diretora de gente e gestão da Log-In. No mais, todos, funcionários remotos e presenciais, têm acesso a apoio psicológico, financeiro e jurídico pago pela companhia.
Rodas de conversa e palestras sobre temas ligados a saúde mental também estão em alta entre as soluções pensadas pelas áreas de recursos humanos para cuidar dos empregados. Para Toya Lorch, sócia fundadora da Get Ahead, empresa que desenvolve programas corporativos de bem-estar e saúde emocional, e da consultoria Kampas, são todas ações válidas e necessárias, mas que, isoladamente, têm função paliativa. “É claro que oferecem um alívio para o mal-estar e o sofrimento, mas devem ser apenas os primeiros passos de um programa estruturado de cuidados com a saúde mental”, diz. Ela defende que a preocupação com a saúde mental precisa estar embutida nos valores e na cultura da empresa, atravessar todas as áreas e pautar todas as decisões. “Não dá mais para ficar restrita ao momento da terapia ou da palestra sobre ansiedade ou mindfulness.”
Em outras palavras, é preciso desconstruir a mentalidade atual de saúde corporativa, focada na compensação dos prejuízos causados pelo dia a dia profissional à saúde física e emocional, e criar culturas organizacionais baseadas na consciência de cuidado integral com o funcionário e numa dinâmica de trabalho que evite o adoecimento. Por exemplo, em vez de apenas oferecer ginástica laboral ou fisioterapia para o indivíduo aguentar a sobrecarga de digitação, o correto seria rever todo o processo que permite que o empregado fique submetido a uma carga de digitação que o deixa doente e fazer as mudanças necessárias.
Também não adianta dar sessão de meditação, terapia à distância, palestra sobre resiliência e pufes para descanso mas continuar submetendo o trabalhador a cargas enormes de estresse. “Por muito tempo, as organizações e as pessoas sacrificaram a saúde mental em nome da produtividade e da performance. Hoje não há mais espaço para isso”, diz Toya, da Get Ahead. “O conceito de saúde mental passa pela ideia de que é possível ser produtivo, exercer seu potencial e gerar valor para a empresa sem perder saúde. Ninguém teria que escolher entre uma coisa e outra”, diz.
E tem mais. Voltando aos países mais comprometidos com a promoção de bem-estar psíquico, o tema é foco de campanhas governamentais para disseminação de boas práticas entre a população geral e junto às organizações, além de inspirar a criação de políticas públicas. “A tendência é que o compromisso que as empresas têm com a saúde mental seja tão determinante para seu valor como ocorre hoje com a sustentabilidade e a diversidade”, afirma Toya.
Desafios do presente e do futuro
Doenças emocionais não se instalam de uma hora para outra; vão escalando ao longo do tempo, sobretudo quando nada é feito para evitar que limitem a vida e a capacidade funcional do indivíduo. Da mesma forma, não é possível estimar a duração do impacto que terão na vida do paciente.
Em um editorial publicado em abril na Revista Brasileira de Psiquiatria, pesquisadores destacam, com base na experiência de epidemias passadas, que o número de pessoas com a saúde mental afetada tende a ser maior do que o de contaminadas pela doença infecciosa em questão e que as implicações para a saúde emocional podem durar muito mais tempo do que a própria epidemia, com impactos sociais, psicológicos e econômicos incalculáveis.
Diante disso, ao mesmo tempo que precisam agir agora para cuidar dos trabalhadores com dificuldades, as organizações começam a pensar em mudanças estruturais para evitar perdas ainda maiores no longo prazo, em um mundo pós-pandemia que ninguém sabe exatamente quando ocorrerá. Nesse contexto, as tendências apontam para o surgimento de duas novas posições na estrutura organizacional: o diretor de bem-estar, de saúde mental ou de felicidade, dependendo da nomenclatura adotada (CWO, CMHO ou CHO – Chief Wellness Officer, Chief Mental Health Officer ou Chief Happiness Officer, como já vem sendo chamado) e o mental health first aider, uma espécie de socorrista de saúde mental.
O diretor de saúde mental é um executivo com a função de liderar os esforços de desenvolvimento e a avaliação de programas corporativos de saúde e bem-estar. A Escola de Medicina da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, oferece um curso de uma semana de formação como CWO voltado para gestores. De acordo com a página da universidade, as aulas provêm ferramentas teóricas e práticas para a formatação de programas de saúde mental customizados e sustentáveis, além de estratégias de lideranças para colocá-los em prática e criar uma cultura que gere engajamento e realização pessoal.
O socorrista de saúde mental é o que o nome sugere: uma pessoa a quem o estafe pode procurar para primeiros socorros de saúde e bem-estar, ou seja, quando está se sentindo vulnerável, em crise, com dúvidas ou no caso de uma emergência psicológica. “Geralmente é alguém com conhecimento em saúde mental ou que se interessa pelo assunto, possui habilidades de acolhimento e escuta, conhece a cultura da organização e a estrutura de suporte que a empresa oferece para resolver a questão trazida pelo colaborador”, descreve Toya.
A função surgiu na operadora de saúde Care Plus como uma das primeiras iniciativas do comitê multidisciplinar criado para apoiar os empregados durante a pandemia. O Call Tree é um canal de comunicação por telefone que funciona 24 horas por dia com três profissionais da empresa à disposição para tirar dúvidas e dar informações aos funcionários e seus dependentes – de relatos de sintomas físicos de covid-19 até preocupação com os filhos, problemas financeiros e ajustes na estrutura e na rotina do home office.
Dependendo da demanda, é resolvida prontamente pelo próprio “socorrista” ou encaminhada para serviço de telemedicina, apoio psicológico, área de recursos humanos ou outra. Uma das voluntárias é a gerente executiva de RH da empresa, Camila Pignatari – as demais são uma diretora médica e uma profissional da área de compliance. “Quanto mais próximos estamos das pessoas e dispostos a escutar suas necessidades reais, mais preparados ficamos para tomar decisões assertivas que vão de fato ajudá-las”, diz Camila.
Na Inglaterra, por exemplo, já existem cursos de formação como socorrista de saúde mental para atuação com jovens e adultos, em escolas, organizações privadas e até nas forças armadas. E não existe a necessidade de ser um profissional de saúde para conquistar a formação. Mais de 178.000 pessoas já foram certificadas.
Quem cuida do RH?
A área de recursos humanos é a linha de frente para os cuidados com os trabalhadores e a manutenção da operação nas empresas. Com um bom comando da formação dos comitês de crise, da tomada de decisões difíceis – como as que implicam demissão, suspensão de contratos e corte de salários e de benefícios – e do compromisso de manter a comunicação e a motivação em dia, a imagem e a atuação do RH certamente sairão fortalecidas da crise. Mas não se pode esquecer que esses profissionais também sofrem com a situação geral da pandemia e do isolamento social.
Observando as inquietações e as experiências dos colegas, a consultora e sócia diretora da Resch RH, Jacqueline Resch, teve a ideia de criar um espaço de trocas e escuta para quem atua na área, que batizou de COMversas com RH. “O que gera angústia é não saber como lidar em determinadas situações, e a crise trouxe muitas coisas novas. Saber que não está sozinho em uma situação desafiadora como a atual e ter a quem perguntar, com quem desabafar e trocar ideias faz muita diferença para se manter saudável e motivado”, explica Jacqueline. Os encontros virtuais já reuniram dezenas de pessoas e são um espaço para desabafar e para gerar insights de soluções que podem ser aplicados nos negócios.
Para além do grupo de profissionais de recursos humanos, a criação de comunidades por setor de atividade (bancos, indústrias, escolas, varejo etc.) é uma tendência na promoção de cuidados de saúde mental. E é interessante porque se volta para as necessidades específicas de cada área. A City Mental Health Alliance é um exemplo internacional. Trata-se de uma comunidade formada por pessoas – de todos os departamentos e posições hierárquicas – das empresas da City, como é conhecido o centro financeiro de Londres. O objetivo é compartilhar conhecimento, disseminar boas práticas e influenciar a criação de políticas públicas voltadas para a atenção à saúde mental. Quando se trata de construir um ambiente humanizado e psicologicamente saudável, a união de diversas forças – entre líderes empresariais e governos – nunca foi tão importante.
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