Almoço, supermercado, ônibus/metrô, médico e dentista. Esse pacote padrão de benefícios, que ainda vigora na maioria das empresas, logo ficará tão anacrônico quanto bater cartão no fim do expediente.
O cardápio de atrativos que uma organização pode oferecer aos funcionários – engordando o que aparece de grana no holerite – vem ganhando novas entradas e pratos principais: vão de descontos na academia até assistência para o pet, passando por contribuir nos pagamentos em farmácia, posto de combustível, psicoterapia, cinema, teatro… Afinal, o que beneficia um gerente de marketing com esposa e filhos pequenos pode não ser tão útil para uma analista de comunicação jovem e solteira.
Alguém menos familiarizado com o assunto poderia perguntar: se a tendência é dar a cada colaborador o que ele deseja usufruir, por que não acabar com os benefícios de vez e transformar o dinheiro gasto com eles em aumento de salário? A resposta: salários e benefícios são “dinheiros diferentes”. Para a empresa, um aumento de salário significa aumento nos encargos trabalhistas: INSS, FGTS e obviamente, no 13º e no adicional de férias.
Benefícios não têm esse custo a mais. Eles são uma forma de a organização gastar menos com cada colaborador e, ainda assim, providenciar auxílios que valem como se fosse dinheiro.
A Reforma Trabalhista de 2017 intensificou a segurança jurídica em torno dos benefícios ao garantir, claramente, que eles não contam como salário – portanto, não têm incidência de INSS ou FGTS. Se o pacote de benefícios for atraente, portanto, é uma relação ganha-ganha entre empregado e empregador.
O desafio agora é justamente acertar nos ingredientes dessa receita. Com os profissionais mudando a relação com suas empresas e o próprio trabalho, customizar benefícios de maneira eficiente faz a diferença na satisfação do indivíduo com quem lhe paga todo mês. Uma revolução que está sob a gestão do RH. E é um desafio e tanto.
Nunca, desde a criação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), em 1976, a gestão de benefícios esteve tão envolvida em novas camadas de complexidade. Isso porque tampouco a administração de pessoas foi tão emaranhada quanto atualmente. Quem diria, anos atrás, que alguém declinaria de uma oferta de emprego caso não pudesse trabalhar de casa? Ou ir à empresa só duas ou três vezes na semana?
Essa combinação de fatores lança as equipes de recursos humanos ao centro de um turbilhão: como lidar com tantas transformações simultâneas?
Oferta e demanda ainda estão em descompasso
“Tradicionalmente, a gestão de benefícios representa uma enorme carga de pressão para as empresas”, afirma Marcela Esteves, diretora de negócios da consultoria Robert Half. “É desafiador encontrar as melhores soluções para cada funcionário, de acordo com suas necessidades em determinado momento da vida, e seguindo a legislação.”
O resultado, diz ela, é um descompasso entre o que os profissionais esperam e o que as empresas entregam – um problema que se agravou diante das novas expectativas dos trabalhadores.
As empresas têm consciência desse desalinhamento entre oferta e demanda. E, acima de tudo, já entendem que o papel dos benefícios corporativos mudou radicalmente. Não se trata mais apenas de cumprir a lei ou garantir um pacote básico envolvendo alimentação, saúde e transporte. Os benefícios agora fazem parte da cultura corporativa. Indicam o quanto o colaborador é ouvido pela organização. E servem como um diferencial importante para atração e retenção de talentos.
Uma pesquisa da Robert Half confirmou que a ordem de prioridades não está alinhada. Com duas exceções importantes: assistência médica e vale-refeição, nesta ordem, continuam no topo do que as empresas oferecem e os funcionários querem. Mas as companhias ainda dão valor, em geral, a vale-transporte, enquanto os profissionais estão cada vez mais atentos ao vale-combustível, por exemplo.
“Já havia nas empresas um movimento por mudanças nas práticas de concessão de benefícios. Era tímido, até que ganhou impulso com a pandemia”, prossegue Esteves. “Novos surgiram; outros, que eram pouco utilizados, ganharam maior destaque. O modelo de trabalho do momento, parte presencial, parte a distância, criou uma série de dinâmicas novas para os RHs, com maior grau de customização.”
Flexibilidade aumenta o engajamento
Boa parte desse novo momento envolve mesmo uma expectativa por recursos para o home office, que incluem demandas por mobilidade. É o que assegura Mariana Hatsumura, CMO da Caju Multibenefícios, uma das empresas que surgiram nos últimos anos em consequência da procura por soluções inteligentes em benefícios flexíveis.
“Mas seria ingênuo achar que é só uma questão de trabalhar de casa ou presencialmente”, diz a executiva. “O funcionário também quer mais atenção em questões de saúde, como academia e atendimento em psicologia. E ainda se destacam os benefícios em educação, na busca por incrementar o desenvolvimento profissional.”
Flexibilidade, de fato, é a palavra de ordem nesse cenário. E há um longo caminho a ser percorrido até alcançá-la num nível que satisfaça a (quase) todos. Mas chegar lá vale a pena, pois benefícios flexíveis são um fator que estimula o que toda companhia espera de suas equipes: engajamento.
Um estudo da Flash Benefícios, realizado pela consultoria Think Work, aponta que 70% dos profissionais de RH observaram um aumento no engajamento dos colaboradores após a adoção de benefícios flexíveis. O clima organizacional também melhorou.
Fator de atração e retenção de talentos
Outros dados apoiam essas conclusões. A startup de benefícios flexíveis francesa Swile realizou, em parceria com a consultoria Leme, a edição anual de seu estudo sobre o tema – afinal, mapear o cenário de momento é fundamental para que os colaboradores sejam de fato ouvidos. O trabalho aponta que, das oito maiores prioridades para as empresas, apenas duas contam com o destaque que os trabalhadores esperam. Sinal de que proporcionar a melhor experiência do colaborador não é simples.
“Muitas empresas ainda dissociam capital humano de resultados financeiros, mas está claro que a força das organizações está nas pessoas”, aponta Bruno Montejorge, VP de marketing da Swile Brasil.
“Se você pergunta para os colaboradores se estão dispostos a ouvir propostas de trabalho pelos mesmos salários e um benefício melhor, 60% se dizem dispostos a mudar de emprego”, ele prossegue. “E veja: não é simples buscar uma nova empresa, é preciso sair da zona de conforto. Ainda assim, o pacote de benefícios se mostra capaz de impulsionar as pessoas a mudar.”
Marcela Esteves bate na mesma tecla: “Um candidato a uma vaga de emprego está disposto a reduzir a pedida de salário dependendo dos benefícios oferecidos. O contrário também se aplica: ele pode requisitar um valor mais alto se considerar que os benefícios não são suficientes”.
Isso, claro, muda muito a forma de o RH lidar com o tema. Afinal, a política de benefícios agora expressa a cultura corporativa de uma forma palpável para os colaboradores. “Já temos regulação e tecnologia, e os profissionais sabem disso”, diz Montejorge. “Os RHs precisam entregar soluções flexíveis, implementar mudanças culturais significativas.”
A solução da Swile, por exemplo, é atrelada a um aplicativo que permite pagar boleto de internet ou de luz utilizando a cesta de benefícios, dentro dos padrões estabelecidos pela lei. “Os colaboradores acessam um aplicativo, os gestores de RH têm condições de trabalhar com um único dashboard, tudo atrelado a um cartão único, com bandeira tradicional de cartão de crédito.”
Como a lei ajudou na diversificação
“A partir da criação do PAT, ao longo dos anos, o Estado brasileiro passou a delegar para a iniciativa privada a tarefa de proporcionar alimentação, seguro de vida e atendimento de saúde”, diz Pedro Lane, CEO e fundador da Flash, uma startup brasileira de benefícios flexíveis criada em 2019, e que em 2023 se tornou uma instituição de pagamentos. Aderir ao PAT nunca foi obrigatório, mas as empresas participantes contavam com incentivos fiscais.
Até muito recentemente, as normas legais permitiam – ainda que jamais tenham regulamentado – o chamado “rebate”, uma prática vantajosa para as empresas e as operadoras de benefícios; mas ruim para os estabelecimentos e os trabalhadores.
Como funcionava? A Swile explica em detalhes: vamos imaginar que uma empresa forneça vale-alimentação e vale-refeição para seus colaboradores, totalizando R$ 1 milhão em valor mensal. Essa empresa firmaria contrato com uma operadora de benefícios tradicional, que lhe ofereceria um desconto atraente: 3% sobre esse valor. Dessa maneira, o pagamento para a operadora seria de R$ 970 mil por mês – uma economia de R$ 30 mil para a empresa.
Mas não existe almoço grátis. As operadoras de benefícios repassavam essa diferença de R$ 30 mil (ou mais) para os estabelecimentos que aceitam seus cartões. A fim de proporcionar descontos de até 3% no valor total de contratos com grandes companhias, os fornecedores de benefícios chegavam a cobrar taxas de até 13% em padarias, restaurantes etc. É o que apontou uma estimativa produzida pela Flash, com apoio de especialistas da TozziniFreire Advogados.
A prática afetava principalmente pequenos estabelecimentos, que podem não ter condições de arcar com esses custos adicionais – e acabavam não aceitando os cartões de benefícios, sendo então preteridos pelos clientes que vinham do escritório. “Com essas práticas, o trabalhador também era prejudicado, porque acabava pagando mais caro pela refeição – já que os estabelecimentos eram pressionados pelas taxas elevadas.”
Em 2021, um decreto apelidado de “Novo PAT” proibiu expressamente esse tipo de prática. Ela continuou sendo barrada em uma medida provisória de 2022, revertida em lei, com implementação em maio de 2023.
“O posicionamento do regulador e o momento do ambiente corporativo dão recados claros para o RH: chegou a hora de colocar o colaborador no centro”, diz Lane.
De fato, o desafio para a área de recursos humanos está na mesa. É saber lidar com a multiplicidade de demandas dos seus colaboradores com equilíbrio, absorvendo a flexibilidade que agora há nas ofertas das operadoras – além de explicar essa necessidade à alta liderança.
Mas há uma oportunidade preciosa também nesse contexto. Ao gerar engajamento, atração e retenção de talentos por meio de uma política de benefícios flexíveis, o RH deixará cada vez mais inegável que tem um papel estratégico – e precisa ser ouvido nas grandes decisões da empresa. Um setor, enfim, fundamental para os resultados de negócios.
3 VANTAGENS
Confira os principais pontos positivos de oferecer um plano de benefícios flexíveis – para o colaborador e para a empresa.
Aumenta o recrutamento e a retenção de funcionários
Oferecer mais opções aos seus funcionários é uma maneira segura de atrair os melhores talentos e manter sua equipe atual engajada e satisfeita. Em um estudo da seguradora MetLife, 72% dos funcionários disseram que ter benefícios personalizados aumenta sua lealdade ao empregador, diminuindo a rotatividade e tornando os candidatos mais interessados em ingressar na empresa.
Dá aos funcionários controle sobre seus ganhos
Um marido que já tem um ótimo plano de saúde por entrar como dependente no plano que a esposa tem na empresa dela pode não ver vantagem em receber esse benefício do seu empregador. Seria mais jogo para ele receber descontos na academia. Ou um vale-cultura, caso vá bastante ao cinema e ao teatro. A flexibilidade permite que o funcionário faça as contas e escolha o que terá diferença real no bolso.
Destaca o papel do RH
Nas empresas que ainda veem a área de recursos humanos como o setor que faz o meio de campo em contratações e demissões, trazer a novidade dos benefícios flexíveis é uma senhora oportunidade para o RH. Torna evidente seu caráter estratégico e valoriza sua equipe, aproximando-a das decisões do C-level.
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