Como cuidar da saúde mental no home office?
Mais de um ano desde o início da pandemia, o trabalho remoto continua. Conheça os cuidados que empresas devem tomar para garantir o bem-estar psíquico
Aumento no consumo de cigarro e álcool, queda no número de pessoas que praticam atividades físicas e 1h30 a mais na frente da TV e do computador: esses são dados que refletem o quadro sensível que a sociedade enfrenta em meio à pandemia do coronavírus. Os números são parte da pesquisa ConVidComportamentos realizada pela Fundação Oswaldo Cruz (Fiocruz), Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e a Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), que entrevistou mais de 45.000 brasileiros de todos os estados do país entre 24 de abril e 24 maio de 2020.
Mesmo nesse contexto de crise humana, o mundo não parou. O trabalho em home office foi instaurado do dia para a noite e companhias e funcionários não tiveram outra escolha a não ser se adaptar. “A pandemia tem sido o maior experimento psicológico da história humana”, diz Dulce Pereira Brito, coordenadora médica de Saúde Populacional do Einstein. E o fato de o Brasil ter um histórico de doenças como depressão e ansiedade disseminadas pode ter tornado o desafio ainda maior. “Muitas pessoas já não estavam bem e não possuíam repertório para lidar com um desafio do tamanho de uma pandemia”.
Adaptação na marra
“O que fizemos foi pegar uma fotografia analógica, tirar uma foto dela com o celular para parecer digital. Mas é claro que ela ficaria desfocada”, diz Henrique Vailati, diretor de RH da Roche Diagnóstica, sobre o processo de transição para o home office – que, de tão rápido, pegou a maior parte das empresas e pessoas desprevenidas. E esse contexto de insegurança e mudança não planejada piorou a saúde mental de muitos. “Se tivéssemos decidido fazer home office num contexto não pandêmico, já teríamos grandes desafios. Adotamos o regime não por uma escolha, mas por uma imposição. O desafio acabou sendo quadruplicado”, explica Dulce.
E havia muitas outras questões em jogo no meio do trabalho remoto, como problemas familiares, falta de estrutura física, acúmulo de trabalho doméstico por causa dos cuidados com a casa, com os filhos, com os cônjuges e com os doentes. Para dar conta de tudo isso, as empresas precisaram criar protocolos, reorganizar suas operações e lidar com uma bomba de instabilidades. “Nosso medo era que as pessoas se sentissem perdidas e acabassem extrapolando”, diz Brenda Donato, Diretora de Pessoas e Resultados da Embracon, administradora de consórcios.
Em contato com essa realidade, os riscos para a saúde mental são diversos. Os que mais têm aparecido são depressão, transtorno de ansiedade e transtorno pós-traumático. E isso foi sentido nos números: na pesquisa ConVidComportamentos, 40% dos entrevistados alegaram sentir tristeza ou depressão e 52% tiveram ansiedade ou nervosismo. “Não importa quantos funcionários você tenha em home office, cada um vai viver a pandemia de uma forma diferente. Os desafios são muito particulares”, afirma a médica Dulce.
As empresas em foco
Foi pensando nos desafios de cada funcionário que a Embracon decidiu, ainda no início do período de isolamento social, criar um guia de trabalho remoto para seus trabalhadores. Apesar de o home office já ser oferecido uma vez por semana como um benefício desde 2017, o contexto completamente novo de 2020 exigiu um olhar mais cuidadoso para a questão. “Alguns funcionários chegavam a ficar conectados 12 horas por dia. Foi aí que entendemos que deveríamos criar um guia de boas práticas, privilegiando a saúde no trabalho”, diz Brenda.
A empresa reuniu a área de RH, os líderes e um grupo de funcionários chamados de “padrinhos e madrinhas” que representam as diferentes diretorias para elaborar o material. O resultado foi uma série de orientações sobre exercícios físicos, saúde do corpo e hidratação, administração do tempo de trabalho e ferramentas. “Colocamos dicas para as pessoas se exercitarem, como dar uma volta no quarteirão”, explica Brenda.
Apesar da importância do guia, com o tempo, a empresa viu que era preciso de novas ações. “Percebemos que as pessoas ficavam muito tempo em reunião e depois ainda tinha de dar conta de e-mail e outras questões. E o tempo que se gasta com reuniões online acaba gerando muito desgaste”, afirma a diretora da Embracon. Assim, instituíram o “S” de “Saúde” que orienta o não agendamento de reuniões nas sextas-feiras e criaram lives com a alta liderança e com uma psicóloga para dicas práticas de cuidados com a saúde mental. Tudo isso só possível pelo acompanhamento de indicadores sobre a saúde do time.
A Embacon tem uma linha 0800 que oferece apoio social, jurídico e financeiro. Também realiza o acompanhamento de atestados para entender a saúde de sua população e promove reuniões mensais com funcionários de todos os níveis hierárquicos para ouvir sobre liderança, ambiente de trabalho e discutem saúde mental.
Na Roche Diagnóstica, a saída foi contratar uma consultoria para dar orientações mais aprofundadas para os funcionários da empresa sobre como realizar o trabalho de forma digital. Também promoveram rodas de conversa para debates descontraídos e terapia em grupo. “Precisávamos de uma série de ferramentas para aprender a trabalhar no digital, manter o contato humano e conseguir gerenciar esse novo modelo de trabalho. Mas, principalmente, para aprender a também falar não”, afirma o diretor de RH Henrique.
No escopo da chefia
Para a médica Dulce, a liderança tem um papel fundamental para ajudar os times a passarem por esse momento de trauma desenvolvendo resiliência em vez de dor. “Precisamos sensibilizar os gestores para ajudar num caminho de crescimento pós-traumático e não de dor. Que a gente saia mais forte e mais relisiente”.
Na Embracon, Brenda relata que a comunicação foi fundamental para mobilizar a chefia. “O líder é o principal disseminador para que se possa realmente fazer acontecer”, diz. Um dos exemplos citados por ela, foi a baixa adesão no primeiro mês do programa “Sextou com ‘S’ de saúde”. Após uma rodada de conversas com os líderes, com apresentação de dados sobre os malefícios do uso contínuo de telas, impacto na produtividade e resultados de programas pilotos, o cenário foi revertido. “A sensibilização vem da conversa e não apenas de um simples comunicado”.
Outro ponto importante é a escuta ativa. “A primeira medida é escutar. Ouvir também é cuidar. As empresas precisam ouvir seus colaboradores para além das reuniões e ter uma escuta empática”. Além disso, nesse momento vale muito a empatia e o reforço do lado positivo do trabalho. “Honre as pessoas e aquilo que elas conseguiram fazer”, aconselha Dulce.
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