Como demitir no home office?

Há mais de um ano o ambiente corporativo é sinônimo de telas, videoconferências e pouca ou nenhuma interação humana presencial. A necessidade de adaptação ao novo cenário aumenta. Por isso, gestores precisam criar novas abordagens como o feedback remoto,  por exemplo, para garantir o desenvolvimento das equipes e, também, pensar em como conduzir processos de demissão sem contato presencial – o que é bastante desafiador, pois a linguagem corporal fica mais restrita. “Perdemos essa coisa do olho no olho. Não falamos só com a nossa voz, falamos com o corpo, com as expressões”, diz Jacqueline Resch, fundadora da Resch RH, consultoria estratégica de recursos humanos. 

A demissão, por si só, é delicada e o processo fica ainda mais sensível quando intermediado pelas máquinas – entenda o que fazer nesse momento. 

Demissão não é hora de feedback 

Um erro ainda cometido por muitos líderes é tentar dar feedback no momento da demissão. O correto é fazer esse processo antes, deixando claro ao funcionário o que pode ser melhorado em sua performance e o que não está indo bem. “A demissão precisa ser resultado de várias conversas. Esse seria o ideal: que a demissão fosse um momento em que aquelas duas pessoas, o líder e seu colaborador, chegaram à conclusão de que tudo foi tentado, mas não deu”, diz Jacqueline.

De acordo com a especialista, o momento da demissão é doloroso para ambas as partes e, por isso, não é ocasião para se rever o que foi feito. A demissão já deveria ser a decisão final de uma tentativa de recuperação longa. “Os líderes também sofrem nesse momento e se questionam: o quanto foram claros nos feedbacks, se deveriam dar oportunidade ou não. Aquele gosto de fracasso existe para ambos os lados. De qualquer forma, não acho que é o momento de ficar discutindo, porque pressupõe que isso já foi feito”, diz a consultora.

Sem tempo para suspense

O trabalho remoto que vivemos é rodeado por um ambiente de crise em que os membros de uma família estão confinados no mesmo espaço, limitando a possibilidade de privacidade, dependendo das condições de moradia. Por isso, a demissão remota não dá tempo para “suspenses”. Para Jacqueline, é importante pedir uma conversa privada com o funcionário em que ele encontre um lugar com poucas possibilidades de ser interrompido.

“Quanto menor o tempo entre o pedido da conversa e a conversa em si, melhor. Se for possível, marcar logo em seguida. Preferencialmente, faça isso de câmera aberta, num ambiente privado e previna o colaborador de que vocês vão precisar de um tempo mais longo e que se possível, que ele não seja interrompido”, afirma Jacqueline.

Empatia, mas sobretudo, objetividade

Por si só, a demissão já requer sensibilidade. Some-se a isso o contexto atual e a necessidade de empatia na comunicação aumenta. “É um momento de muito emoção, de susto, com palavras que exigem cuidado e empatia”, diz Jacqueline. 

Mas além da empatia, é preciso assertividade. “Ter objetividade para entender que não é hora de prolongar essa conversa”, diz Jacqueline. A objetividade, claro, não impossibilita de falar sobre questões  importantes, como por exemplo, qual a natureza daquela demissão (se é por causa da crise ou pela performance individual do funcionário), qual o contexto de vida dele e quais os benefícios que a empresa oferecerá. 

O gestor deve ter tudo isso em mente antes de marcar a conversa. “A comunicação precisa ser clara e dizer quanto tempo a pessoa ainda fica na empresa, como vai funcionar o processo de demissão, quais benefícios a empresa está dando, se vai perder o plano médico por um tempo num momento em que está tudo tão vulnerável em relação à saúde”, afirma Jacqueline. 

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