Há três meses, um trio de profissionais entrou para o time de marketing da Órigo: um diretor de criação, uma líder de planejamento e uma gestora de projeto. Mas eles não terão vida longa nessa empresa de energia solar: já deixarão seus cargos no início do ano que vem. É que a Órigo aderiu a uma tendência crescente: a contratação de líderes sob demanda, ou talent as a service (TaaS), em inglês. Profissionais em nível de gestão que só permanecem na empresa por um tempo determinado.
“A gente está em um momento de ampliação do negócio, em que precisava temporariamente de um time multidisciplinar de projeto, para uma revisão da proposta criativa”, afirma Carolina Sierra, diretora de marca e ESG da Órigo. “Eu necessitava dessa expertise para somar ao que estávamos construindo internamente, de pessoas que conseguissem orientar o planejamento de comunicação e branding da Órigo com um olhar especialista. E essas lideranças estão fazendo esse papel neste momento.”
A Órigo procurou a plataforma de recrutamento Ollo para fazer as contratações. Foi um processo de um mês guiado pela equipe de RH, que ouviu a demanda da executiva: conseguir talentos rapidamente, com habilidades específicas, para um projeto específico. “A agilidade e a qualidade na prestação de serviço foram pontos essenciais”, afirma a diretora. “Conseguimos acesso a talentos seniores que se adequaram rapidamente à cultura organizacional.”
Cuidados fundamentais
Segundo Karina Rehavia, fundadora e CEO da Ollo, a contratação temporária de lideranças vem com alguns desafios. O primeiro é estar aberto a novas formas de colaboração e modelos de trabalho. Por exemplo: você pode encontrar um candidato que dá um ótimo match com sua organização, mas ter de adotar o trabalho 100% remoto para incluí-lo em sua equipe (como a Órigo fez).
O segundo é preparar a alta gestão para receber as lideranças. “É fundamental que ela esteja comprometida com o sucesso da implementação desse formato”, afirma Rehavia. As pessoas nessas posições devem atuar como facilitadoras dos processos ligados a esses profissionais temporários. E, também, fornecer todas as informações relevantes sobre o trabalho que eles vão executar.
Ricardo Haag, sócio da consultoria de recrutamento Wide, ressalta: é importante que tudo seja tratado com muita transparência em reuniões prévias. A empresa precisa ter clareza do que espera e comunicar isso de maneira sincera, objetiva e didática. E o profissional a ser contratado deve saber o que é esperado dele e se sentir capaz de entregar.
Também é preciso garantir que os líderes em potencial combinem com as equipes que vão conduzir – e que elas estejam prontas para recebê-los. “A aceitação do time depende muito de quem vai intermediar o recrutamento”, afirma Haag. A empresa deve analisar o perfil da equipe com cuidado antes de fechar uma contratação. “Se você consegue um profissional que tem afinidade com a cultura da organização, a chance de dar certo é muito maior.”
Os especialistas também recomendam adotar microexperimentos antes de usar o modelo de forma frequente, porque os testes ajudam a construir confiança no talent as a service. Segundo Sierra, foi o caso da Órigo. “Fizemos essas contratações como um teste. E acho que, havendo novos projetos, é um modelo que devemos buscar novamente no futuro.”
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