aumento do número de profissionais que atuam à distância, com adoção em larga escala do modelo de home office ou híbrido pelas empresas, levou à criação de uma medida provisória, a MP nº 1.108/22, para regulamentar a prática. Sancionada como Lei nº 14.442, a medida altera pontos importantes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Um deles diz respeito ao controle de jornada, que se torna obrigatório no teletrabalho, a não ser para empregados remunerados por produção ou tarefa. A mudança traz mais segurança ao trabalhador em relação à jornada. “Ter intervalos no expediente e um limite de horas trabalhadas são questões de saúde e segurança”, afirma o advogado André de Melo Ribeiro, do escritório Dias Carneiro.
Mas o assunto não é unanimidade entre os juristas. Para Cristóvão Macedo Soares, da Bosisio Advogados, o controle de jornada descaracteriza a essência do trabalho remoto, tirando dele uma de suas maiores qualidades: a flexibilidade. “Além disso, essa determinação pode fazer com que as empresas recuem de suas estratégias de home office para manter um regime presencial, no qual elas terão mais condições de fazer esse controle previsto na lei com menos risco para os negócios”, diz Cristóvão.
Para o advogado, o controle de jornada não evitará as horas extras de trabalho. “A intenção é essa, mas acho que é um meio equivocado. A medida garante, quando muito, que o empregado tenha um instrumento formal para cobrar horas extras. Mas o interesse não deve ser nas horas extras, e sim no não trabalho, na desconexão, na saúde do trabalhador”, afirma Cristóvão. “Quando se observar abuso, esses casos precisam chegar à Justiça do Trabalho, e os empregadores devem ser punidos.”
O que muda
Além do controle de jornada para quem não é remunerado por produção ou tarefa, a lei traz um novo entendimento do conceito de teletrabalho. A partir da Reforma Trabalhista de 2017, a prática passou a ser considerada aquela feita preponderantemente fora do escritório. Com a medida, o trabalho híbrido, mesmo quando executado predominantemente nas dependências da empresa, ainda é considerado teletrabalho.
Outros pontos importantes são o dever de prever o modelo no contrato individual, a permissão para que estagiários e aprendizes atuem nesse formato e a determinação de que pessoas com deficiência e pais e mães de crianças de até 4 anos tenham prioridade nas posições elegíveis.
Nômades por escolha
A lei também traz mais segurança jurídica para os casos em que o funcionário escolhe trabalhar em outra cidade que não a prevista em contrato. Com a medida, as normas e os acordos coletivos aplicáveis ao teletrabalho serão aqueles do local em que o funcionário está alocado — caso a companhia possua mais de uma sede, pode escolher em qual delas fará o enquadramento sindical.
Para quem opta por mudar de país sem que esse seja um pedido do empregador, o que vale é a legislação brasileira. Mas é possível negociar as condições. Antes, essa prática era regida pela Lei do Expatriado, que previa a garantia dos direitos integrais da legislação brasileira ou da vigente no país de destino, caso fosse mais vantajosa para o funcionário.
Nesses casos em que a atuação fora do local previsto em contrato é uma escolha do funcionário, a empresa não é responsável pelas despesas relacionadas ao retorno ao presencial, a não ser que exista alguma previsão sobre o assunto estipulada em contrato.
Esta reportagem faz parte da edição 83 (dezembro/janeiro) de VOCÊ RH. Clique aqui para se tornar nosso assinante
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