Por que os profissionais não querem voltar ao modelo presencial de trabalho? Além da comodidade que o trabalho remoto oferece, eles não encontram bons motivos para estar na empresa todo dia (ou quase todo dia).
- 60% dos colaboradores acham que os custos de precisar ir ao escritório superam os benefícios.
- 67% sentem que ir à empresa demanda mais esforço do que exigia antes da pandemia.
- 70% consideram a possibilidade de pedir demissão se voltarem ao modelo presencial.
- 73% dizem que é mais caro ter de se deslocar ao escritório do que trabalhar de casa.
A Gartner, empresa de benchmarking global de capital humano, afirma: para tornar o escritório um lugar para onde os funcionários queiram ir, a empresa deve lhes proporcionar fatores psicológicos equivalentes aos do modelo remoto. Saiba como.
- Fortalecendo a autonomia e a flexibilidade dos profissionais. Isso é possível fornecendo orientações claras sobre as vantagens do modelo presencial (a união do grupo gera maior criatividade, colaboração e respeito à cultura organizacional), além de dar a eles um maior senso de controle sobre seu comportamento e decisões.
- Reforçando a capacidade dos funcionários ao buscar o apoio de especialistas em imóveis corporativos, de modo a criar espaços de trabalho variados no escritório. Assim, é possível acomodar as diferentes preferências dos indivíduos, bem como tarefas distintas.
- Facilitando as conexões entre os colaboradores, ao estabelecer expectativas claras sobre quando os colegas estarão no escritório e ao melhorar a segurança psicológica no ambiente de trabalho. Interações transparentes e intencionais apoiam as diferentes necessidades de grupos sociais distintos.
Antes, durante e depois do home office
Como você verá na tabela abaixo, os três principais motivadores psicológicos para a volta ao trabalho presencial, na oferta das empresas, precisam evoluir muito em relação ao que eram antes da pandemia para se constituírem no escritório ideal.
Os fatores psicológicos que vão atrair os colaboradores para o escritório funcionarão muito melhor se a área de recursos humanos contribuir nos seguintes aspectos:
- Dar autonomia de trabalho e de vida
Funcionários que mudaram para o trabalho remoto desde o início da pandemia experimentaram mais autonomia do que antes, pois poderiam organizar seu dia a dia para atender melhor às suas necessidades pessoais e profissionais.
Esses colaboradores podiam trabalhar em vários locais de sua casa, realizar tarefas domésticas, economizar no deslocamento…
Por isso, os líderes de RH devem fazer parceria com chefes de departamento para desenvolver políticas que forneçam diretrizes, não requisitos, de modo a preservar essa autonomia. Ela não apenas reduz a fadiga dos trabalhadores em quase duas vezes mas também os torna 2,3 vezes mais propensos a permanecer na organização.
- Criar espaços diferentes no escritório
Muitas empresas acreditam que a colaboração é uma função crítica do escritório, por isso enfatizam demais os espaços compartilhados em grupo. Mas o trabalho individual é uma parte igualmente importante.
O RH deve fazer parceria com os profissionais que projetam os espaços de modo a criar ambientes com características variadas que atendam a diversos estilos de trabalho, ajudando a melhorar a produtividade dos funcionários.
Os felizardos que tiveram o espaço adaptado às suas necessidades expandiram seu senso de domínio e o potencial para alcançar resultados desejados. Seus ambientes foram configurados para aumentar sua capacidade de foco profundo.
Veja a seguir um modelo de espaços diferentes no mesmo escritório, para ampliar a produtividade do colaborador.
A Gartner indica: 67% dos profissionais dizem que são mais propensos a realizar o trabalho quando controlam seu próprio ambiente de trabalho.
- Mexer nos horários para estimular as conexões
Durante o auge da pandemia, o trabalho remoto forçou as empresas a repensar como seus funcionários poderiam se conectar entre si e com a cultura da organização, e estabeleceram fontes de conexão além da interação física no mesmo espaço. Colaboradores que se sentiam desconfortáveis no espaço físico floresceram no espaço virtual. A frequência diária de microagressões diminuiu, e os eventos de conexão tornaram-se mais constantes, pois ocorreram virtualmente em vários horários, em vez de limitados a um local físico.
Os líderes de RH devem facilitar a coordenação entre os horários dos departamentos e das equipes para permitir a conexão mais profunda entre os funcionários, já que o tempo presencial com os colegas é o principal motivador de atração para o escritório.
Todas as informações desta matéria são propriedade da Gartner, empresa de benchmarking global de capital humano, e estão na edição 92 (junho/julho) da Você RH. Clique aqui e confira os outros conteúdos da revista impressa.
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