7 erros de RH das startups

Quando os fundadores da Easy Taxi desenvolveram um aplicativo para que as pessoas pedissem táxis pelo celular não imaginavam que a empresa teria um crescimento tão rápido. Em quatro anos, o aplicativo foi baixado mais de 20 milhões de vezes e formou uma rede de 400 000 taxistas. A operação cresceu graças aos 77 milhões de dólares recebidos em cinco rodadas de investimento, sendo uma parte destinada à contratação de pessoas qualificadas. A equipe era necessária para levar a Easy Taxi a mais cidades do Brasil e iniciar a expansão internacional. O time de 2011, que continha apenas dez pessoas, cresceu para 1 300 funcionários. “Nascemos para ser uma multinacional, e a gestão de pessoas fica cada vez mais complexa”, diz Dennis Wang, co-CEO da Easy Taxi. Wang não é o único empreendedor a se preocupar com os recursos humanos. De acordo com a Endeavor, uma organização de apoio ao empreendedorismo, a gestão de pessoas é apontada por 28% dos empresários como o principal desafio do negócio. O problema é que a maioria deixa para pensar nisso depois que a empresa já cresceu e tomou outras proporções. Veja a seguir os principais erros de gestão de pessoas que podem ameaçar uma startup e o que fazer para evitá-los.

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1. Não ter um RH

Ter um profissional de RH desde o primeiro dia não é prioridade para as startups — e, segundo os especialistas, ele não é primordial em equipes pequenas. “Se o empreendedor tiver um perfil orientado a pessoas, o momento de contratar um gestor de RH pode demorar muito”, diz Joaquim Patto, consultor da Mercer. Mas a história muda ao se atingir um certo número de funcionários. Segundo Michel Costa, fundador da ITS Tecnologia, criada em 2013 para distribuir créditos para cartões usados no transporte público, ao bater os 50 empregados a startup deve contratar o primeiro gestor de RH. Com 42 funcionários, hoje é Costa quem entrevista os candidatos, gerencia a equipe, supervisiona os projetos e busca investimentos. “Contratar um executivo para se dedicar à gestão de pessoas está nos planos para este ano”, diz.

2. Esquecer a cultura

A cultura é o DNA da empresa. “Ela representa como pensam os que trabalham ali, do sócio até o estagiário”, diz Guilherme Junqueira, diretor executivo da Associação Brasileira de Startups (ABStartups). Garantir sua sobrevivência nem sempre é fácil, principalmente quando se contrata gente da noite para o dia. Esse foi um dos desafios de Ian Fadel, cofundador da Âmbar Brasil, startup especializada em fabricar instalações elétricas e hidráulicas para a construção civil. Ele contratou mais de 130 pessoas no primeiro ano, mas muitos dos novos empregados nem chegaram a receber o primeiro salário. “Os engenheiros desistiam quando tinham de desenvolver produtos dentro do canteiro de obras”, afirma Fadel. Só depois de um ano, ele percebeu que o problema estava no desencontro entre as expectativas dos recém-chegados e a cultura da empresa. Foi quando colocou um dos primeiros estagiários para entrevistar os candidatos e ver se eles tinham aderência aos valores da Âmbar. Em abril de 2015, um gerente financeiro foi aprovado pelo responsável pelo RH e pelos sócios, mas reprovado pelo Guardião da Cultura — e não foi contratado. Com a mudança, a taxa de turnover caiu em torno de 70%.

3. Ter um CEO ausente

É raro encontrar presidentes de startups que sejam tão envolvidos na administração de pessoal, já que, em geral, eles são “engolidos” por outras funções. “A gestão de pessoas é a única função que o CEO deve exercer conforme a startup cresce, pois ele é a melhor pessoa para vender seu sonho aos funcionários”, diz Felipe Gasko, coordenador de apoio a empreendedores da Endeavor. O empreendedor também deve estar junto do time para orientar sobre as metas e celebrar as conquistas. É o que faz o francês Fabien Mendez à frente da Loggi, uma espécie de Uber das entregas. Ele ocupa a maior parte do dia com a contratação e gestão de talentos, e também pensa “na estratégia e em como não deixar a empresa sem dinheiro”, diz. Fundada em 2013, a startup tem 90 funcionários e deve chegar a 120 até o final de 2015.

4. Não medir desempenho

Para que a empresa tenha resultados, é preciso estabelecer metas e a contribuição de cada um. “Se não colocarmos métricas, as pessoas não sabem para onde ir”, diz Dennis Wang, da Easy Taxi. Avaliar a execução e dar um retorno ao empregado é uma tarefa difícil para os empreendedores, que muitas vezes não têm experiência anterior em gestão de pessoas. “O feedback evita que os gestores tomem decisões levianas”, diz Monique Menezes, gerente de RH da Descomplica, startup que mantém um portal de educação a distância e emprega 120 funcionários. Monique, que tem ajudado os fundadores a estruturar as avaliações de desempenho, alerta: há que se considerar as particularidades do negócio.

5. Contratar errado

Um dos primeiros erros do empreendedor é contratar o primeiro profissional que aceite o salário ou até mesmo um amigo. Para André Monteiro, presidente da Brazil Innovators, as startups não devem tentar competir em salário com as companhias tradicionais. “Os fundadores devem fazer os candidatos se sentirem donos do negócio”, diz. Fábio Freitas, cofundador da DotLegend, desenvolvedora de aplicativos, reconhece que contratar bem sempre foi um desafio, porque “não havia muito dinheiro em caixa”. Depois de atrelar os resultados dos funcionários ao ganho de ações da empresa, no entanto, ele conseguiu atrair até profissionais com mestrado. Para Denise Delboni, professora de administração da Fundação Getulio Vargas, as contratações devem estar previstas desde o plano de negócios. “É preciso ter noção dos gastos com a folha de pagamento, incluindo encargos sociais”, diz. Outro cuidado é definir as atribuições do cargo e o regime de trabalho do empregado.

6. Não ter processos

A origem caótica das startups dá certo no estágio inicial, mas é preciso arrumar a casa conforme o negócio cresce. Quando a Âmbar, de instalações elétricas e hidráulicas, foi fundada, os sócios conseguiram investimentos e clientes, contrataram a equipe necessária, mas se esqueceram de desenhar o passo a passo das tarefas. Como a startup enfrentou uma alta rotatividade de funcionários no primeiro ano, Fadel ficou em apuros para manter a companhia organizada. “Muitas pessoas saíram e nós não tínhamos registros ou histórico das informações”, diz o fundador.

7. Não comunicar a estratégia

Enquanto a startup é enxuta, todos estão a par de novos projetos e mudanças na estratégia, mas é difícil fazer a informação circular quando a equipe aumenta. “A comunicação é sempre um desafio, mesmo em uma multinacional”, diz Monique, gerente de RH da Descomplica. Contudo, nas empresas iniciantes a velocidade de entrega dos projetos é maior do que a da comunicação, e isso é perigoso. A área de marketing, por exemplo, pode investir em uma ação e ver o projeto afundar por não ter avisado a área de tecnologia com antecedência.

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