Saiba o que a sua empresa pode fazer para combater o assédio

O debate sobre assédio sexual cresceu em 2017, quando inúmeros relatos sobre Harvey Weinstein, produtor americano conhecido por filmes como Pulp Fiction e Bastardos Inglórios, apareceram na imprensa. O produtor foi demitido do estúdio no qual era copresidente. Desde então, muitas pessoas sentiram-se encorajadas a quebrar o silêncio sobre esse tema ainda considerado tabu, principalmente por meio da hashtag #MeToo, que ganhou enorme dimensão nas redes sociais. Seguindo a onda de denúncias, a revista Time, em sua edição especial na qual elege a personalidade do ano, trouxe na capa algumas das vítimas que romperam o silêncio e expuseram seus agressores, como a atriz Ashley Judd e a cantora Taylor Swift.

Para ouvir histórias como essas, não é preciso ir tão longe. No Brasil, segundo um estudo do site ­Vagas.com, realizado em 2015 com quase 5 000 profissionais, 52% já sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. Desses, 10% dos casos poderiam ser caracterizados como assédio sexual — e as mulheres eram vítimas em 80% deles. Nesse cenário, é fundamental pensar no papel do RH — tanto na prevenção quanto na punição do assédio. A seguir, veja dez dicas práticas de como lidar com o tema.

Treine seus funcionários
Para que todos os funcionários estejam cientes dos tipos de comportamento considerados inaceitáveis na companhia, é preciso realizar treinamentos frequentes, sejam eles formais ou informais, como workshops. “A organização tem responsabilidade pelos atos de seus representantes e precisa adotar alguns meios para garantir a integridade física e mental do empregado e proporcionar um ambiente saudável”, diz Gisela Freire, advogada do escritório Cescon, Barrieu, Flesch & Barreto. o combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho começa com medidas como promover palestras de conscientização, criar canais de denúncia, facilitar a comunicação dos empregados sobre o assunto, elaborar um manual de conduta e punir os agressores.

Pratique o código de ética
Mesmo que as regras estejam todas no papel, é preciso trazê-las para a realidade. “A empresa deve deixar muito claro que essa conduta não é tolerada, explicando o que é o assédio e quais as consequências para o empregado”, diz Gisela. O RH é um dos guardiões do comportamento, participando do comitê para investigar as denúncias e incentivando essas conversas na empresa. “A área de recursos humanos precisa levar essa mensagem para a organização e tem o papel de educar, de trazer a consciência e de fazer com que a empresa viva o código de ética.”

Comece pelo recrutamento
A prevenção do assédio sexual deve começar já no momento da contratação dos funcionários. “A ideia é olhar com cuidado todos os processos de RH: como é o recrutamento e a seleção? os valores do candidato estão sendo levados em conta? Estamos demitindo um funcionário porque não foi feita uma avaliação adequada de seu comportamento antes de contratá-lo?”, exemplifica Angela Lucas, professora de comportamento organizacional e liderança do centro universitário FEI.

Diminua a desigualdade de gênero
Trazer mais mulheres para dentro da organização pode ser um fator decisivo para a prevenção do assédio no ambiente de trabalho. Contudo, só colocar funcionárias dentro da companhia não é suficiente — a cultura machista, muitas vezes enraizada nos empregados, pode impedir a equidade de gêneros. “Um olhar atento aos detalhes é importante para tornar o ambiente mais inclusivo. Na estrutura hierárquica da empresa, há mulheres? Elas estão em cargos estratégicos? Elas são alvo de piadinhas que não deveriam ouvir? Como é a aceitação das mulheres dentro da organização?”, diz Angela.

Fortaleça os canais de denúncia
O principal motivo para uma vítima de assédio manter-se em silêncio é o medo de sofrer alguma retaliação, de acordo com um estudo elaborado pelo instituto de pesquisa Opinium, no Reino Unido. Por essa razão, 58% das pessoas não reportam os casos. Como fazer com que os empregados não tenham medo de denunciar? “Encorajamos as pessoas a falar sobre o assunto e temos realizado um acompanhamento e um controle para que não sofram retaliação”, diz Sheila Ceglio, diretora de RH do laboratório Pfizer, que mantém uma plataforma específica para receber as denúncias. É importante que esses canais sejam efetivos e preservem o anonimato da vítima caso ela opte por não divulgar sua identidade. “Quando uma empresa tem uma área de RH organizada, esses processos são bem eficientes”, diz Gisela. “Nessas organizações, as pessoas procuram esses canais porque sabem que o problema vai ser apurado.”

Investigue os casos
Assim que as companhias recebem uma denúncia, a ação mais comum é fazer uma investigação para comprovar se o assédio realmente aconteceu. “Temos um comitê composto de diretores da empresa no qual esses assuntos são analisados e investigados. Posteriormente, dependendo da avaliação desse comitê, são tomadas as providências. A investigação é confidencial e temos pessoas específicas para isso”, diz Aline Cintra, gerente de aquisição de talentos da Monsanto, multinacional que atua no setor de biotecnologia e agricultura. Para a investigação, qualquer meio pode ser utilizado como prova, incluindo foto, vídeo, presente recebido, e-mail, gravações e testemunhas.

Esqueça a hierarquia
Mesmo quando o assediador ocupa um cargo elevado, a empresa tem o dever de coibir a prática. “Para que uma política funcione, é preciso que ela ignore o nível hierárquico. Em situações como essa, o cargo do funcionário não é relevante”, diz Sheila, da Pfizer. “Não dá para levar em consideração a hierarquia quando estamos falando de uma cultura de comportamentos inadequados. O tratamento tem de ser igual para todos.”

Dê apoio à vítima
Após a conclusão da investigação e a comprovação do assédio, é importante acolher a vítima. “Muitas vezes, é mais uma conversa, um suporte psicológico, miniférias ou até mesmo uma mudança de área”, diz Angela, da FEI. Embora não haja um consenso sobre a melhor forma de agir, é certo que a empresa não pode se omitir. “Com frequência, a vítima se sente culpada por ter sofrido o assédio, achando que pode ter dado uma brecha. Isso precisa ser trabalhado dentro da empresa”, diz Angela.

Tome uma atitude
Se a organização não tomar nenhuma atitude em relação ao agressor, há o risco de a vítima denunciar o empregador. Isso acontece porque, na Justiça, é mais fácil processar uma empresa do que um assediador individualmente. “se o departamento de recursos humanos for bem estruturado, os casos de assédio sexual na empresa, possivelmente, não chegam à Justiça, porque já são tratados internamente”, diz a advogada Gisela.

Puna o infrator
Para crimes de assédio, a punição é aquela prevista no código de ética da companhia — advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa. Esta última medida não é uma decisão fácil, reconhece Angela. “Desligar um funcionário é algo muito complicado para uma empresa, principalmente se o empregado tem um cargo importante ou se a organização investiu muito na carreira dele. Por justa causa, é mais difícil ainda, devido às implicações legais”, diz Angela. “O profissional demitido pode entrar com recurso, e esse é um nível de exposição que muitas companhias não querem ter.”

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