Os 10 erros mais cometidos pelos candidatos em processos seletivos

Os profissionais costumam ir em busca de dicas sobre como agir em um processo seletivo ou a melhor forma de estruturar um currículo. Mas poucas vezes param para analisar com profundidade o que pode ter dado errado naquele processo no qual não foram aprovados. Para completar, muitas vezes o feedback vem de uma forma genérica, não permitindo que a pessoa tenha a oportunidade de entender em qual ponto precisa evoluir para ter sucesso na próxima oportunidade. Com a intenção de ajudar esses profissionais, listei alguns fatores que podem fazer com que o profissional não siga adiante no processo seletivo.

1. Mentir no currículo

Os recrutadores e as empresas têm uma série de formas de verificar a veracidade das informações do currículo.  Aqui, vale para informações da formação acadêmica, do domínio de idiomas, dos cargos ocupados, do tamanho das equipes, da veracidade ou existência do diploma, do período de experiência nas empresas anteriores, entre tantos outros dados. Dependendo da mentira, esse candidato nunca mais terá chances com os recrutadores envolvidos no processo ou com a empresa contratante. As portas podem se fechar para sempre. E é importante mencionar que nem sempre o candidato sabe que foi eliminado pela descoberta de uma mentira.

Vou dar o exemplo de um profissional que mentiu na proficiência de idiomas no currículo. Era um candidato ao cargo de diretoria de uma grande empresa francesa do varejo. No currículo, ele mencionou que era fluente em inglês e francês. Em um momento da entrevista, perguntei se ele se sentia confortável em conversar em inglês. Ele disse que sim e começou – em português – a citar uma série de experiências que o fizeram fluente em inglês. Mas quando, de fato, eu iniciei uma conversa em inglês, vi que ele entendia a pergunta, mas não conseguia responder praticamente nada. Envergonhado, ele se justificou que nos últimos tempos só vinha utilizando o francês. Pois bem, tentando dar um voto de confiança propus uma conversa em francês. Fiz a primeira pergunta e, para a minha surpresa, ele também não falava uma palavra em francês. Foi uma situação constrangedora.

Meu primeiro pensamento foi: se ele mentiu com relação a fluência nos idiomas no papel e sustentou a mentira na minha frente, quem poderia me garantir que as demais informações do currículo eram verdadeiras? É difícil confiar em alguém após um fato desses. O meu conselho foi que ele poderia simplesmente ter dito a verdade, colocando no currículo que possuía um nível básico em inglês e não citar o francês. Afinal, no varejo existem muitas oportunidades que não exigem fluência em idiomas. A experiência dele seria suficiente para uma nova vaga.

Vale lembrar que, geralmente, as empresas, quando pedem conhecimento em outro idioma, buscam alguém que se faça entender. Nem sempre há necessidade de ser fluente. Mas é importante que, pelo menos, a pessoa consiga participar ativamente de uma reunião no idioma pedido. Em caso de dúvidas, antes de mencionar a informação no currículo, é possível ir a uma escola de idiomas e fazer um teste de nivelamento de forma gratuita para saber como está a sua proficiência. Se o descritivo da vaga pede a habilidade, tenha certeza de que, em algum momento do processo, o idioma será testado.

2. Erros de português

No currículo, em trocas de mensagens com o recrutador ou na entrevista os erros de português são muito mal vistos. Dependendo do cargo para o qual você está concorrendo, essa falha pode custar a sua permanência no processo. É claro que não há a necessidade de você utilizar palavras difíceis ou muito rebuscadas. Mas erros de concordância, pronúncias erradas ou mau uso das palavras podem colocar tudo a perder.

3. Falta de conhecimento sobre a empresa

Alguns entrevistadores perguntam ao candidato o que chamou a atenção deles na empresa ou na vaga. Quando responde com discursos vagos, o candidato perde a oportunidade de demonstrar entusiasmo por ocupar o cargo. Já outro que responde, por exemplo, apresentando pontos de sinergia entre seus próprios valores e os do negócio tende a encantar mais o recrutador. Vale lembrar que, muitas vezes, as empresas abrem mão de requisitos técnicos necessários para uma vaga em prol de boas habilidades comportamentais e força de vontade.

4. Não saber se comunicar com clareza

Ser prolixo ou confuso, sem conseguir transmitir a mensagem pedida nos minutos da entrevista é uma das principais causas de reprovação no processo seletivo. É importante ajustar os discursos da entrevista para o tempo disponível. Na dúvida, consulte o tempo mencionado no convite virtual da reunião ou pergunte ao entrevistador quanto tempo ele reservou para a conversa. Com esse tempo em mente, planeje contar a sua trajetória em, no máximo, um terço do tempo. Assim, o entrevistador pode usar o restante do tempo para te fazer perguntas e falar da empresa e da oportunidade. Quando o candidato monopoliza o tempo, os recrutadores saem com dúvidas e esse candidato tende a não seguir no processo. Lembre-se: é uma entrevista, não um monólogo.

5. Falta de objetividade

Será que você, após vinte anos de experiência, precisa investir muitos minutos detalhando o seu estágio? Sempre adeque o discurso à vaga em questão. Pense com antecedência quais experiências são mais relevantes para aquela vaga e dê mais ênfase a destaques dessas passagens ao contar a sua história. Uma boa forma de justificar o seu discurso é comentar algo como: “Vou estruturar o meu raciocínio da forma X para abordar os pontos que tem mais a ver com essa oportunidade. Mas se você tiver alguma dúvida ou quiser que eu explore algum outro momento da minha carreira, por favor, fique à vontade para me perguntar.”

Vou citar um exemplo da semana passada. A candidata concorria a uma vaga de diretora de operações em uma grande empresa e teria uma entrevista de 30 minutos com um diretor da matriz. Era esperado que, nessa conversa, ela falasse sobre a própria carreira e experiência, com situações de reversão de resultados fabris – chamado, no jargão empresarial, de “turn around”. Ela também deveria destacar suas habilidades de gestão e de formar sucessores. Qual foi a saída que ela encontrou? No início da conversa, explicou ao entrevistador que iria investir sete minutos em cada um dos seguintes itens: resumo da carreira dando ênfase já às experiências como diretora de operações; contribuições em ganhos financeiros das organizações e ações para melhorar os resultados das operações que ela geriu; e seu modelo de gestão, dando exemplos de pessoas que ela desenvolveu. Com esse planejamento, ela ainda deixou nove minutos para que o entrevistador pudesse explorar qualquer ponto ou esclarecer curiosidades adicionais. O entrevistador aceitou prontamente a sugestão. A conversa fluiu, graças a um discurso objetivo, preciso e organizado, e ela foi a candidata contratada.

6. Não saber ouvir

Não ouvir a pergunta direito e sair respondendo outra coisa é um ponto que também costuma irritar os entrevistadores. Eu, particularmente, ouço muita reclamação desse tipo e – em todos os casos – o candidato é eliminado. Isso acontece muito com pessoas que chegam na entrevista com um discurso decorado e, quando algo diferente do imaginado é perguntado, a pessoa simplesmente ignora a pergunta e tenta voltar para o discurso pronto. Ficar interrompendo os entrevistadores também não é uma boa ideia. Tente respirar e ouvir com calma o que está sendo perguntado para responder de forma objetiva e correta.

7. Falta de disponibilidade

Algumas pessoas querem participar de processos seletivos, mas não têm tempo para realizar as etapas do recrutamento. Eu, como recrutadora externa, parceira do RH e dos líderes, estou acostumada a realizar entrevistas em períodos alternativos, fora do horário comercial. Mas com a empresa proprietária da vaga, na maioria das vezes, isso não é possível. Criar entraves com as agendas pedindo para que as entrevistas sejam à noite ou no horário de almoço não é bem visto. Eu já recebi muitos feedbacks por parte do RH da empresa descartando candidatos que não tinham disponibilidades factíveis para as entrevistas. É comum também as empresas medirem o interesse na vaga por essa disponibilidade. Vale lembrar que está tudo bem pedir uma segunda agenda se a primeira proposta não funcionar. Mas fica muito difícil seguir com um candidato que, por exemplo, tem objeção a três ou mais opções de datas e horários.

8. Não fazer perguntas ao final da entrevista

Já vi diversas vezes gestores se encantarem com algum candidato pelo simples fato de eles terem feito perguntas inteligentes ao final da entrevista, causando uma impressão muito positiva. Desperdiçar essa oportunidade não fazendo nenhuma pergunta pode, ainda, demonstrar – aos olhos de alguns gestores – falta de interesse na vaga. Mas aqui vale um alerta: já vi candidatos perderem a vaga por fazerem perguntas inconvenientes. Ou seja, bom senso nunca é demais.

9. Falar de remuneração antes da hora

Na maioria das vezes, as empresas fazem uma sondagem do pacote de remuneração do candidato ao telefone, antes de chamar para uma entrevista. Com esse cuidado, chamam para o processo apenas as pessoas cujas pretensões estão alinhadas ou próximas do que será ofertado. Ao longo do processo, é normal os recrutadores não abordarem o tema salário e benefícios e isso vir para a mesa apenas mais próximo do momento de efetivar a proposta. Então, a minha recomendação é que o candidato só aborde o tema remuneração quando o assunto for iniciado pelo recrutador. No momento certo, a empresa irá entrar nesse tema. Ficar perguntando sobre esse tópico antes da hora pode passar aos entrevistadores a impressão de que só há interesse no aspecto financeiro da oportunidade.

Eu entendo que, no mundo ideal, assim como acontece em alguns países, a empresa deveria falar sobre o pacote de remuneração e benefícios no início da conversa, deixando para o candidato a decisão de ingressar no processo ou não. Mas, aqui no Brasil, a realidade é outra. Muitas vezes as empresas não se limitam a uma faixa salarial no início do processo para não correr o risco de perder bons candidatos. Elas são mais abertas, por exemplo, a conhecer profissionais de diferentes senioridades para decidir qual seria o perfil ideal para aquela vaga. Com o processo mais adiantado aprovam a faixa salarial que poderá ser ofertada, já tendo em vista o profissional escolhido.

10. Falar mal de antigos gestores e empregadores

O seu potencial empregador entende que um dia ele poderá se tornar o seu “antigo gestor”. Então, por mais que existam diferenças e mágoas suas com relação a equipes e empresas passadas, procure se referir a quem passou pela sua carreira de uma forma respeitosa e positiva. Não precisa dourar a pílula. Mas, com relação a acontecimentos desagradáveis, você pode fazer um relato breve e profissional, ressaltando o que aprendeu com a situação. Geralmente, os líderes não querem trazer para as suas equipes pessoas negativas. Então, demonstre ser uma pessoa do bem. Aliás, isso vale também para o nosso dia a dia profissional e pessoal. Se não tiver algo positivo para falar sobre as pessoas, é melhor não falar nada.

Além desses fatores, existem uma série de pequenas ações que podem contar pontos a favor ou contra o candidato, e que variam em importância dependendo do perfil de cada empresa. Eu sempre associo uma contratação a um casamento. O profissional contratado vai ficar muitas horas em contato com o gestor e a equipe. Por isso, a escolha, muitas vezes, pode acontecer por empatia ou por algum encantamento específico que ocorre ao longo do processo e que diferencia o candidato.

Preste atenção aos detalhes. Demonstre que vai resolver o problema daquele gestor e que você é uma pessoa agradável, fácil de lidar e está chegando para agregar. Fatores como pontualidade, boa energia na entrevista, cuidado com a aparência – mesmo em entrevistas por vídeo – são pontos que podem ajudar a ganhar a vaga.

A cada negativa, não desanime. Faça uma avaliação sincera da sua participação no processo, aprimore seu autoconhecimento e prepare-se melhor para a próxima oportunidade. Na hora certa, desde que você faça a sua parte, o emprego virá! Boa sorte.

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