Os fatos da transparência salarial

A maioria dos brasileiros apoia uma maior clareza sobre a remuneração como forma de combater a desigualdade salarial entre os gêneros. Foi o que identificou uma pesquisa elaborada pelo Talenses Group em parceria com a FGV-Eaesp e com o apoio da plataforma de vagas Talent.

O estudo revela, porém, que a realidade está distante desse desejo. Segundo a pesquisa, 75% dos respondentes não acreditam que as empresas sejam transparentes sobre o tema ou apoiem leis que as obriguem a divulgar o salário de uma posição anunciada ao mercado. Mais da metade dos respondentes até admite que essa abertura da informação pode gerar empecilhos para suas próprias carreiras.

Dito isso, é importante saber que já temos uma diretriz formal quanto à equidade de remuneração entre gêneros e grupos diversos. Está em vigor a Lei nº 14.611/23, que “dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função”. O texto diz que “na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais”.

Vantagens de divulgar o salário para os interessados

Resolvi abordar esse tema, obviamente, pela relevância do assunto, mas também porque está em tramitação na Câmara dos Deputados o projeto de Lei nº 1149/22, que obriga as empresas a mencionar, na oferta da vaga, a faixa salarial oferecida. 

Como headhunter, vejo algumas vantagens nessas leis. Uma delas é que os profissionais passarão a se candidatar a uma vaga sabendo com exatidão o salário e os benefícios ofertados. Dependendo das pretensões dessas pessoas, isso elimina (ou agiliza) a fase da negociação salarial. Com o alinhamento de expectativas, o candidato pode dar um foco maior nos desafios da vaga.

Quando os profissionais têm maior clareza sobre as faixas salariais praticadas em cada degrau da empresa, conseguem fazer um plano de progressão de carreira mais objetivo. Mas, para isso, as companhias precisam ter uma avaliação de desempenho estruturada, com o mapeamento claro dos entregáveis e das habilidades técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo – considerando a avaliação 360°.

Nos Estados Unidos, o recrutador não pode perguntar quanto um candidato ganha, mas a checagem dos dados do currículo é rigorosa. No mercado brasileiro, as contratações são feitas mais por relacionamentos e habilidades de comunicação e empatia, e menos com base nas competências. Além disso, aqui, as referências nem sempre chegam a ser conferidas.

Nivelamento por baixo?

Considerando o mercado e o profissional brasileiro, vejo um desafio: o quanto uma pessoa pode ser julgada ou maltratada pelos colegas por chegar à empresa com uma faixa salarial superior à dos demais? Será que temos maturidade para lidar com informações explícitas e irrestritas?

A maioria das pessoas não se sente confortável em falar abertamente sobre remuneração, as empresas não costumam ter um diálogo claro com os colaboradores sobre salário e as trilhas de carreira precisarão ser mais bem desenhadas.

Diante dessas novas leis, o risco é que aconteça um nivelamento por baixo dos salários, para que haja a equidade. Se a empresa julga que não tem dinheiro para pagar às mulheres o que os homens ganham, eles é que passam a ganhar como elas – e não o contrário.

E vale lembrar: a política de remuneração impacta diretamente o Employee Value Proposition (EVP), que mede a percepção do colaborador sobre a relação dele com a empresa. Algo a se pensar antes de igualar pelo piso – e não pelo que é justo para todos.

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