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Incentivar colaboradores a acessarem canais de informação corporativos e a participarem de campanhas na empresa é um desafio para o RH e o setor de comunicação, mas também para as lideranças.
Criam reuniões, uma variedade de layouts para comunicados, newsletters, redes sociais corporativas, podcasts. Tudo parece bem pensado. Mesmo assim, persiste a dúvida, em muitas empresas: como engajar as pessoas?
Que tal mudar de pergunta – e procurar entender por que as pessoas não se engajam? (Esta é uma questão complexa, e não pretendo solucioná-la nesta coluna. Talvez fosse preciso uma tese de doutorado. Mas, eis minha colaboração.)
Muitas vezes, as empresas usam expressões que estão na moda, visando à identificação do colaborador com determinada mensagem. Mas como será que frases motivacionais, do tipo “faça mais com menos” ou “seja resiliente”, soam para pessoas que lidam com equipes pequenas demais, orçamentos insuficientes e muita burocracia ao tocar um projeto? Elas parecem irônicas, pois estão distantes do cotidiano.
E como se conectar com profissionais que trabalham longe da sede, nas fábricas, se as campanhas internas, os brindes de ações corporativas e o discurso da diretoria combina com a realidade de quem trabalha… na sede?
Mesmo quando há pessoas dedicadas a considerar todos os perfis de colaboradores nas peças de comunicação interna, persistem temas e formatos mais jovens e extrovertidos, em detrimento de estilos que poderiam fugir do “corporativês” e gerar maior identificação.
Isso vale não só para os setores de RH e comunicação, mas também para as lideranças que microgerenciam: querem estar copiadas em todos os e-mails e presentes em todas as equipes do Teams, prontas para apontar erros e, consequentemente, minar a confiança dos colaboradores, pouco a pouco.
Tudo isso gera inseguranças, prejudica a identificação e, claro, acaba com o engajamento.
Mas, em vez de tentar entender o problema, muitas vezes os responsáveis pela comunicação corporativa culpam seus colegas. Dizem que “não adianta fazer campanha, porque ninguém liga”. Olham cases de sucesso, de outras empresas, e replicam. Evidenciam métricas de satisfação, mas não pensam em como podem contribuir para os objetivos, a reputação e, acima de tudo, a cultura da empresa.
Defendo, com base na minha experiência em diversas empresas, que escolher palavras e pautas que façam sentido para todos os colaboradores é uma das principais maneiras de conseguir um discurso corporativo mais coerente – e, consequentemente, gerar mais engajamento.
Isso pode ser mais ou menos desafiador de se colocar em prática a depender do tamanho, dos processos e da estrutura da organização. Mas é preciso ousar, ainda que em pequenos passos, para que a linguagem usada seja mais autêntica e mais distante do “corporativês”.
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