m Projeto de Lei pode pôr fim às vagas que não informam a faixa salarial para a função. Segundo a PL 1149/22, de autoria do deputado Alexandre Frota, a regra deverá ser cumprida por empresas públicas e privadas. Em caso de descumprimento, a multa seria de cinco salários mínimos — atualmente, 6.060 reais.
Ainda em tramitação, o projeto será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).
Para o advogado trabalhista Danilo Uler Corregliano, professor da FGV Direito e da Universidade São Judas, o PL poderia evitar o “leilão” nas entrevistas de emprego. “Sem a transparência quanto aos salários, mais pessoas concorrem à vaga e, intuitivamente, o resultado é o da lei da oferta e da procura: quanto mais profissionais participando — e informando às empresas qual sua pretensão salarial —, maior será a pressão do salário para baixo”, afirma o advogado.
Transparência salarial
A transparência salarial é uma questão discutida há tempos. Segundo uma pesquisa realizada com 858 trabalhadores brasileiros em maio de 2022 pela plataforma de busca de empregos Indeed, 76% deles procuram informações sobre salários antes de se candidatar a uma vaga (veja mais nesta reportagem da VOCÊ RH sobre transparência salarial).
Mas é preciso ter cautela. Ao divulgar o salário na descrição da vaga, a empresa expõe a remuneração dos funcionários que exercem a mesma função. “O valor da remuneração de um trabalhador é um dado sensível e deve ser tratado com muito cuidado”, afirma Arnaldo Barros Neto, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Martorelli Advogados.
E estabelecer um salário é algo mais complexo do que pode parecer. Para chegar a um valor, as companhias levam em consideração pesquisas de mercado e analisam fatores que podem incluir histórico de funções e experiência, região geográfica de atuação, fluência em idiomas, competências técnicas e comportamentais e nível de escolaridade.
A divulgacão antecipada da faixa salarial pode afetar também questões de competitividade, uma vez que empresas concorrentes teriam acesso às estratégias de RH das organizações. De qualquer forma, o ideal é que exista um alinhamento, inclusive financeiro, entre o que o profissional busca e o que a companhia tem a oferecer.
Para Arnaldo, a empresa deve ter o direito de preservar suas informações e a de seus funcionários e de conduzir o processo de recrutamento da forma que achar melhor. “Uma companhia pode buscar trabalhadores que estejam alinhados aos seus interesses, cultura e estratégias, e não apenas ao valor do salário, que, certamente, será divulgado quando preenchidos os principais requisitos do processo”, afirma.
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