Processos de seleção e recrutamento são pontos sensíveis para qualquer empresa. Isso porque a contratação de um profissional vindo do mercado pede a estruturação de um processo seletivo, que pode ou não ser realizado por consultorias externas, o que implica em gastos. Além do fator financeiro, existe também o cultural: há uma possibilidade de adaptação do novo funcionário não correr tão bem, gerando impacto negativo no número de turnover da companhia.
Quem aponta esses fatores é Emerson Weslei Dias, professor da FIPECAFI e diretor de Liderança e Gestão de Pessoas da ANEFAC (Associação Nacional dos Executivos de Finanças, Administração e Contabilidade). “Muitas pessoas pensam que quando você contrata alguém de fora e ela fica menos de um ano, você contratou errado e jogou dinheiro fora”, explica, emendando que um bom caminho a se seguir pode ser o recrutamento interno: “Ele tem essa vantagem. Você reduz o tempo, recurso e a necessidade de consultoria externa que tem um preço mais caro”, conclui.
É inegável que o recrutamento interno pode ser vantajoso em muitos casos. Mas Emerson destaca que os ganhos podem ir além da economia financeira e fortalecimento da cultura: passam também pelo engajamento interno. “Benefícios que são importantes para a organização, por exemplo, a possibilidade do engajamento. Existem várias pesquisas falando sobre engajamento e produtividade”, aponta.
Para te ajudar a estruturar um programa de recrutamento interno eficiente, aqui vão 5 principais pontos para se pensar durante sua estruturação.
1- Tenha uma política de avaliação justa e bem operante
Uma boa forma de iniciar um processo de recrutamento interno é ponderar sobre sua própria política de avaliação: se ela promove justiça e engaja os funcionários. Para Emerson, com um sistema de avaliação bem estruturado fica mais fácil mapear os profissionais de destaque da sua companhia: “A partir do momento que você tem um bom sistema de avaliação, você consegue ter no seu radar pessoas que estão performando, trazendo resultados para a companhia”. E mais: ele pode garantir justiça na hora de recrutar. “Ter um sistema de avaliação bem construído é um elemento essencial para você conseguir ter um pouco mais de justiça no processo de recrutamento interno”, defende.
2- Monte uma política interna para recrutamento
O primeiro passo para a estruturação de um processo de recrutamento interno é garantir a criação de uma política. “É importante tê-la escrita, clara e bem divulgada. Explicando como o processo funciona, em quais situações ele deve ser preferencial em relação ao recrutamento externo”, conta Emerson, apontando que é importante falar também sobre casos delicados: “Na política, tratar do sigilo de vagas. Em certas situações você tem que manter sigilo, na substituição de uma pessoa, por exemplo”.
3- Garanta o feedback
Para manter a confiabilidade no processo e ajudar no desenvolvimento dos funcionários da empresa, é importante garantir uma cultura de feedback, explicando aos candidatos porque eles não foram selecionados para a vaga. “Eu já vi isso na prática. A empresa abre uma vaga interna, mas as pessoas que se candidatam, não têm o perfil, a capacitação técnica para a função. A empresa não dá o feedback e, assim, se desacredita no processo”, relata Emerson, destacando que a comunicação é chave para esses momentos.
4- Crie um programa de indicações
Uma ação que pode ajudar no engajamento durante o processo de recrutamento interno é a indicação de colegas por colegas. “Você começa a identificar as pessoas que têm um olhar para o capital humano, quem são bons recrutadores, e você consegue fortalecer a cultura da organização, que tem a ver com engajamento”, defende Emerson.
5- Certifique-se de manter o equilíbrio nas contratações
Apesar das vantagens do recrutamento interno, há também pontos desfavoráveis. Trazer pessoas de fora da companhia ajuda na instigação, num olhar novo sobre um trabalho que é executado da mesma forma por muito tempo. Por isso, para Emerson, é muito importante que a companhia encontre um ponto de equilíbrio entre contratações internas e externas. “Qual é o percentual que eu consigo manter com recrutamento interno? Porque isso favorece a progressão de carreira, fortalecimento da cultura organizacional”, pontua, prosseguindo: “Mas por outro lado, é bom trazer alguém de fora para dar um pouco de “cutucada”. O grande desafio é conseguir a medida certa, entre manter o sistema interno e trazer pessoas de fora”, finaliza.
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