As empresas estão cada vez mais preocupadas com a imagem que transmitem durante os processos seletivos. Prova disso é uma pesquisa feita pela VAGAS.com, que ouviu 166 companhias e 10.172 candidatos que revela que, para 97% das organizações, tornar a seleção mais humanizada é algo muito importante. Do ponto de vista dos profissionais, 42% esperam ser acolhidos pelas companhias no recrutamento.
Mesmo com essa percepção, ainda é comum que o RH cometa deslizes que podem prejudicar a imagem corporativa. Um dos mais comuns é não dar retorno aos candidatos – o que pode custar caro em termos de reputação. “Como o próprio estudo mostra, a raiva é um sentimento que aparece apenas no cenário em que não há nenhum tipo de troca, nem o retorno negativo consegue ter um impacto tão ruim”, diz Leonardo Vicente, especialista em Marketing da VAGAS.com
Excesso de etapas
Outro problema comum é não ter cuidado com o uso de tecnologia nos processos seletivos. “Automatização não precisa ser sinônimo de robotização e frieza, pelo contrário. Muitas vezes, a automação é o único meio de personalização”, explica Leonardo. A questão é que várias companhias estão aproveitando a facilidade da tecnologia para dificultar a vida dos candidatos.
“É possível observar uma enxurrada de pessoas nas redes sociais reclamando por terem investido muito tempo para, no fim, receber uma resposta automática e fria de que ‘você não tem a experiência necessária’. O questionamento deles é: por que me fez passar por essa essa enxurrada de testes então?”, explica Leonardo. “Ficou fácil pedir e não proporcionalmente fácil participar, e isso é um problema. Os RHs precisam garantir que as ferramentas que usam para conduzir seus processos seletivos tenham essa preocupação, pois um processo pode se tornar desumano se não tiver esse olhar.”
Orientação e transparência
Na pesquisa, 50% dos profissionais querem orientação sobre o avanço em cada etapa e 30% gostariam de transparência para ter o máximo de informações possível sobre a participação no processo. Fazer isso não é tão complicado assim. Segundo Leonardo, o primeiro passo é garantir que todos tenham clareza sobre as etapas do processo logo de início e sempre avisar sobre a eliminação de alguma etapa.
“Não precisa ser um retorno super personalizado, mas conseguir passar um contexto mínimo do que estava sendo avaliado naquela etapa em que a pessoa parou. Por exemplo, ‘estávamos buscando pessoas com conhecimento avançado em Office e avançamos na seleção com pessoas que demonstraram mais essa habilidade até aqui’, diz Leonardo.
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